ABH效应是指人们对于外貌漂亮的人更倾向于认为其具有更好的能力和素质，这种偏见在很多文化中都存在，但是在不同的文化中表现形式可能有所不同。研究表明，ABH效应在西方文化中比较明显，因为西方文化中对外貌的重视程度较高，而在东方文化中，由于更强调内在品质和能力，ABH效应可能没有那么明显。
在管理实践中，ABH效应可能会对招聘、晋升等决策产生影响。一些研究表明，在招聘过程中，面试官更倾向于选择外貌漂亮的候选人，甚至会给予他们更高的薪资和更多的晋升机会。这可能会导致人才选拔上的失衡，影响组织的公平性和效益。
针对ABH效应，管理者可以采取一些措施来减轻其影响。首先，可以通过培训和教育来提高员工对于多元化和公平性的意识，减少对外貌的偏见。其次，在招聘和评价过程中，可以建立更为客观的评价体系，减少主管个人主观因素的介入，确保选拔和晋升的公平性。此外，可以通过制定相关的组织政策来规范决策行为，减少ABH效应带来的负面影响。
案例分析：在某个跨国公司的中国分公司，由于员工晋升和奖励机制存在ABH效应带来的偏见，导致一些外貌普通但能力出众的员工无法得到应有的认可和奖励，进而影响了员工的积极性和团队的稳定性。公司针对这一问题进行了内部调研，并制定了针对性的晋升和奖励政策，强调客观评价和能力导向，最终有效减轻了ABH效应带来的负面影响。
综上所述，ABH效应在不同文化中可能存在差异，但在管理实践中都可能带来一定的负面影响。管理者可以通过培训、制度建设等方式来减轻其影响，提高组织的公平性和效益。