ABH效应是指人们在评价他人时，会受到第一印象的影响，即第一印象会对后续的印象产生较大影响。在员工的绩效评估中，ABH效应可能会导致以下影响：
偏见评价：管理者可能会受到员工最初表现的影响，而忽视后续的表现。如果员工在初始阶段表现出色，管理者可能会倾向于高度评价他们的绩效，即使后续的表现并不理想；反之亦然。这种偏见评价会影响员工的绩效评估公平性。
形成定势观念：ABH效应可能导致管理者形成对员工的定势观念，认为员工的表现会一直延续下去，而忽视了员工的变化和成长。这样会限制员工的发展空间，也会影响管理者对员工的激励和培训决策。
影响决策：ABH效应可能会影响管理者在晋升、奖励、分配资源等方面的决策。管理者会更倾向于选择那些初期表现优秀的员工，而忽视其他员工的潜力和努力。
针对ABH效应对员工绩效评估的影响，管理者可以采取以下方法来减轻其影响：
多维度评价：不仅仅依赖于初期表现，而是结合员工的整体表现和发展潜力进行绩效评估，包括定期的绩效评估和中期评估，以及360度评价等方法。
培训和激励：为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升绩效，同时通过激励措施鼓励员工展现出色的表现。
客观数据支持：建立客观的数据支持系统，如绩效考核体系、绩效数据分析等，以客观数据为依据进行员工绩效评估，减少主管个人主观因素的影响。
案例分析：某公司在员工绩效评估中采用了多维度的评价方法，不仅考虑员工的初期表现，还结合了中期评估、客观数据支持和定期的绩效面谈。通过这种方式，公司成功地减轻了ABH效应对员工绩效评估的影响，提高了评估的公平性和准确性。