旅游企业知识型员工流失问题分析及对策
袁润雨 成都外国语学校高18届(9)班
摘要：本文通过从企业、员工、宏观环境等方面的分析，得出旅游型企业知识型员工流失原因，提出了相关解决方案，为旅游型企业解决好员工的流失率问题提出了理论依据。
关键词：旅游；知识型员工；员工流失
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)025-0046-02
一、引言
旅游业是推动城市发展，带动内需促进经济流通的一个朝阳产业，目前已被列为世界第三大产业，其重要性不言而喻。但目前旅游企业知识型人员流失严重，导致旅游企业服务质量提不上去，大部分旅游企业都没能取得长效稳定的发展。人才是生产力中最具决定性的力量，是第一资源。如何防止人才流失，是发展旅游业的关键性问题。
据了解，许多旅游企业根本不重视企业文化的建设，偏向于以高薪等奖励措施留住员工。但，随着物质水平的提高，知识型员工更加重视精神层面，更加需要一个合作与竞争良好协调的工作环境。压抑与人际关系淡漠的工作环境，也常常导致知识型员工的流失。
(二)员工方面原因1.员工的自我定位有偏差
员工入职时，因缺少工作经验、对自己能力把握不准确、对工作了解不透彻等原因，容易对自己定位过高。当长时间达不到自己预期时，员工便会选择离职以期实现自我定位。
2.员工对就业困难没有正确认识
大多数知识型员工往往把旅游企业等中小型企业当作积累相关工作经验的手段，期待获得一定工作经验后再另寻有利于自己前途发展的职位，把旅游企业等中小型企业当作自己职业生涯中的铺路石。这是由于员工对就业机会及岗位流动持有乐观态度，没有正确认识到就业与熟悉新岗位的困难。
(三)宏观环境的原因1.区域经济发展不平衡
我国区域经济发展不平衡，东南沿海地区的大城市经济发达，而西部地区经济发展相对落后。这样的大环境使得更多的知识型员工选择到较为发达的地区就业，造成地区间的人员流失。相对落后的地区，知识型员工也相对匮乏。
2.网络发展迅速
随着网络的不断发展，越来越多的人倾向于使用相关的旅游APP来进行旅游的安排。而这样一来，旅游企业便需要顺应网络发展的潮流，企业的裁员与员工的自主离职便成为无法避免的现象。
二、旅游企业知识型员工流失的严重影响
(一)影响工作效率
员工经培训与实践后熟悉工作，彼此配合以达成任务的顺利完成。一旦有员工离职，特别是知识型员工所担任的对旅游线路、行程规划等关键职位，就会对配合流程产生影响。而在短时间内又无法寻找到合适的新员工，更不必说之后培训、熟悉、上手所耗费的时间了，这样势必会影响到企业的整体运行。
(二)导致商业机密的泄露、合作伙伴的流失
知识性员工往往在旅游企业中担任统筹全局的职位，他们也往往与该企业的合作伙伴、各线路地接等关系密切，掌握着旅游企业的核心机密。知识性员工的流失，可能造成企业业务量的下滑和合作伙伴的丢失，甚至是该企业的商业机密外泄。
三、旅游企业知识型员工流失原因
(一)旅游企业方面原因1.招聘工作随意、不科学
由于旅游业是上手容易做好难的行业，在人员选拔时往往没有考虑到员工后期需要的能力的提升，所以在招聘时很容易对员工的道德品质、工作能力、自身潜力等综合素质考察不到位，对员工的自身信息掌握不准确，没有认识到其是否真正适合这一职业，为其后的离职埋下隐患。
2.人员培训没能循序渐进的分阶段落实进行
囿于旅游企业一般规模较小，企业资金流通数额有限，及上手容易等原因，旅游企业对新员工的培训还停留在以最快速度在最短时间内让新员工合格上岗的误区。这就导致员工对其职位往往认识不透彻，技能掌握不全面，以致无法解决日后遇到的很多问题。同时，这种过于追求实质的培训也忽略了员工精神上的问题。知识型员工大多有优秀的专业技能与学习能力，这种功利的培训也无法满足其对知识的需求与其对自身发展的需要。从而使员工离职寻找能实现自我价值的工作。
3.薪酬与激励机制的不完善
与普通员工不同，因其多从事脑力劳动，知识型员工的劳动过程难以被监控，其劳动的工作成果也难以衡量，单一的薪酬与激励机制无法满足不同阶段的不同员工的需求。光是提高薪酬，没有考虑员工真正想要什么，员工会失去完成工作得到满意酬劳的愉悦感，从而渐渐对工作失去兴趣，以至离职去寻找或许薪酬更低但有其需要酬劳的工作。
4.企业文化的不健全
四、旅游企业知识型员工流失对策分析
(一)旅游企业方面对策
1.使用科学的招聘方法，坦诚相待
招聘时企业应该通过科学的方法尽量完整地掌握应聘者的相关信息，如：学历、能力与该职位的匹配度等。从而较为准确地判断出应聘者是否有能力和适合于担任其所应聘职位。同时，企业也应向应聘者提供真实的企业信息，如：职位待遇、发展前景等，以免因应聘者对职位有误解造成日后的离职。招聘时注明对核心职位有一定的离职限制，不仅可以减少企业人员流失，还能减少企业商业机密泄露的风险。
2.制定行之有效的培训机制
在员工培训方面，企业应提供各种培训机会，满足知识型员工对自我发展的需求。需要企业制定一套行之有效的培训机制，而不只是机械性的操作示范。同时，培训也应注重员工的精神、思想的引导，培养员工的企业责任感，合作精神与竞争意识。同时要在培训中让员工感受到企业对他的重视。
3.建立多元化的薪酬与激励机制
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现代经济信息
建立老龄消费产业链条发展模式，从而鼓励企业、科研院所、院校积极研发老龄群体所需的基础设施产品和项目，形成集“居住、文体、购物”等为一体的完整的产业链，以满足老龄人群的多种需求。应将重点放在老龄人群的个人偏好上，将社区服务品牌和其他具有相同或相似功能的品牌进行对比，从而使老龄群体感到社区服务的产品和服务更加适合自己。
(三)建立老龄消费分层系统
老龄人群在生活服务方面的消费水平和消费范围存在较大差异，在对生活服务方面，应该将更多的关注放在老龄群体的个体需求差异上，突破社区的范围限制，基于更加根本的心理和消费能力为老年人的生活特点进行分类。
(四)建立评价反馈体系
老龄消费产业应重视老龄群体的相应，为此建立老龄群体反馈系统，对他们在社区基础设施产业消费的不同意见和建议通过各种方式记录下来，汇总整理出主要的问题或不足，对整个社区基础设施产业提供改进的来源，不断完善社区基础设施产业的创新发展模型。
(五)构建老龄群体特殊消费体系
强化社区服务队伍建设，加大服务人员的投入，提高服务产业人员的技术技能，完善老龄消费的服务质量，使老龄消费产业围绕交通、场所、医疗保健、文体活动等重点核心项目为消费核心，在此基础上扩及其他领域内容的老龄生活服务体系。将其他非大众需求的项目归为特殊消费，包括空巢老人、残疾老人等特殊群体，要根据他们的收入和消费情况与特点，针对性的提供合适的生活服务
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产品和服务，从而完善他们在生活方面的不便利之处。同时注重和完善这一类老龄群体身心健康，密切关注老龄群体的心理动向，社区要开展形式多样的文体活动和服务产品，使特殊需求得到满足，这就需要配备更加专业的人员和技术支持，而这在我国老龄化逐渐严峻的前景来看，是必须也是必要的举措。
参考文献：
[1]殷俊,杨政怡.老龄产业与老龄事业协调发展路径研究[J].求索,2015(6).
[2]Phillips D R，Vincent J，Blacksell S．Spatial concentration of residential homes for the elderly: planning responses and dilemmas[J]. Transactions of the Institute of British Geographers,1987,12(1):73-83．
[3]王彦军,张佳睿.日韩应对人口老龄化对策的经验及启示[J].人口学刊,2015(37):76-78.
[4]Cohen JW ， Spector WD . The effect of Medicaid reimbursement on quality of care in nursing homes[J]. J Health Econ,1996,15(1):23-48.
[5]李超.美国老龄产业发展及对我国的启示[J].兰州学刊,2015(4):150-158.
[6]李子成,王稳妮.老龄服务业发展的现状、问题与对策[J].宏观经济管理,2013(5).
作者简介：于前成(1988-)，男，山东青岛人，大连工业大学管理学院在读硕士研究生，主要从事人力资源开发与管理研究。
周玲玲(1991-)，女，河南焦作人，大连工业大学管理学院在读硕士研究生，主要从事创业与中小企业管理研究。
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对于知识型员工劳动过程难以被监控，劳动成果难以衡量等问题，应将薪酬分为固定薪酬与浮动薪酬两个部分。根据其职位、享受福利等发放固定薪酬。而浮动薪酬则由其工作效率、工作完成质量及业绩等变化因素综合评定发放。同时，了解不同阶段的不同员工的需求，对不同员工采取不同的激励机制，坚持“以人为本”的管理、激励模式。在适当条件下给予员工家属一定福利，让家属也感受到企业对员工的重视及对员工家人的关心。
4.营造良好的企业内部环境，完善企业文化建设
创造竞争与合作相协调的工作环境，营造和谐的人际关系。尊重员工关心员工，多开展团队合作活动，增强企业凝聚力与号召力，平时多与员工沟通，多一些鼓励少一些批评，多一些共识少一些分歧。将企业文化渗透到日常工作的点点滴滴中，有利于员工与企业共同发展，同时也可以稳定知识型员工的队伍。
(二)员工方面对策
1.提前对应聘职位和自我能力有一定清晰的认识
在应聘前应对应聘职位有充分的调查和了解，看该职位是否与自己的预期相符合，同时对自己的能力进行适当测评，明确自己的目标，对自己进行合理的定位，以免日后因事实与预期有过大差距而失望离职。
2.工作贵在坚持，相信熟能生巧
了解就业与职位流动的困难，不在没有仔细思考的情况下轻易离职。认识到每个工作都有自己的优势和劣势，熟悉一项工作和做好相关业务都需要一定时间的积累和学习。端正工作态度，培养吃苦耐劳和持之以恒的精神。
(三)宏观环境方面对策
1.国家加速发展西部地区，减小区域经济差距
对内陆地区知识型员工实施一定的优惠政策，将部分大型企业的分公司转移到内陆。在较为落后的地区推行先进的企业管理模式，让这部分地区的知识型员工待遇与较发达地区的差距缩小。
2.适应网络发展的大潮流
根据相关旅游APP的发展，适当调整经营方式，可以合理选拔有相关技术的员工或对老员工进行相关培训，巧妙的使用相关网络知识和实体服务相结合，将不利条件转变为有利条件，将自身的有利条件发挥得更充分。
五、结语
相对旅游企业而言，知识型员工对企业的忠诚度较低，一定程度的人员流动是不可避免的。但如果人员流动超过合理范围，就会给企业和员工造成损失。只有企业与员工两方面共同努力，才能更好地减少因人员流失带来的双方的不便。只有企业拥有了更多更稳定的知识型员工，该企业才能在竞争越来越激烈的旅游行业里脱颖而出，做大做强。同样，只要把自身的利益和企业紧密结合在一起，和企业共荣辱共进退，知识型人才必将成长为企业的领军人物，实现自己的最大价值。
参考文献：
[1]付霜林,秦延飞.中国民营企业知识型员工流失问题分析与对策建议[J].2012.
[2]殷晓琼.中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析[J].2014.[3]刘玥,李东坡.我国企业新员工离职流失问题分析及对策[J].2015.
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