中国高校师资研究・２００８・１ 的发展，高校新的政策出台时就已不完全适 比，给管理部门带来了较大的压力。时宜了。 １３ （以上数据为各高校２００５年标准） （３）高校编制管理科学性不够 （２）高校内部编制管理政策差异性较大 目前因国家旧的编制标准不合时宜，而 新的强制的统一的高校编制标准还没出台， 编制的核定，依靠编制标准，而编制标 准本身却很难标准和科学。编制标准是很难 各高校对人员结构比例的认识不同，各高校 科学测算的，不是单纯客观决定的，同时受 内部编制的计算也互不相同。以教学工作量 社会发展和经济因素等制约。也就是说，旧 为例，教学工作量是各高校内部编制分配的 的编制标准是计划经济的产物，在社会主义 重要指标，而教育部在汉７所高校的教学工 市场经济体制下已经完成了历史使命。新的 作量的计算和教师基础工作量的标准互不相 编制管理办法也因其科学性和实用性存在问 同，缺乏统一的标准，因此各高校之间的编 题，而迟迟不能出台。目前各高校总编制数 制管理也不可能统一，出现比较混乱的局 基本按生师比确定，但是内部编制的管理和 面。这种混乱的局面给比邻的高校之间带来 划分却缺乏科学性。以我校为例，我校２００１ 了一些不和谐。不同高校教师之间的相互攀 年制订的编制管理办法，以３２０个工作量为 一个基本编制，学校按教学工作量和 表４教育部在汉部分高校教师基础 科研工作量核算，２００１年基本合适， 工作量要求和计算办法 但到２００５年核算的教学编制数为 学校 教师基础 工作量核算办法 ２３ １８，科研编制为５０９，而实际人数 工作量 为１２８０人，按教学科研核算的编制 本科生：一个标班系数Ｋｉ为１；２个标班 中国地质 １．５：３个标班２．５；４个标班３．２；全英语教学 为实际编制的２．２倍，实际上以教学、 大学 ３２０ 单班２．０，双班３．６。研究生：系数＝Ｋｉ＊Ｋ， 科研工作量计算编制已经失去了意 Ｋｉ同上标班为１５人，为硕士上课Ｋ＝Ｉ．１， 为博士上课Ｋ＝Ｉ．２ 义，工作量的计算仅能作为计发课时 由教务处和研究生院核定。本科生：普通 酬金使用。这种现象在很多高校都存 武汉理工 大学 ３２８ 课程，３５人为一标班，数１一般课程，二合班系 在，说明高校在编制管理上科学性欠 ．３５，三合班系数１．６５，四合班系数 缺，须与时俱进，不断深入研究。 １．９５，五合班系数２．２Ｏ，六合班系数２．４５ 二、人事部、教育部对高校编制 教学： 教授副教授３１０ 管理、岗位设置管理与聘用制改革要 中南财经政 教研： 标班：３Ｏ人，公外标班：４Ｏ人，调节系数：１＋ 求 法大学 教授２７０ （实际上课人数－标班人数）／３标班人数，新 副教授２６０ 课１．２，双语及外文教材１．５ 人事部、教育部为适应社会主义 讲师２５２， 市场经济制度下高等教育办学需要， 助教２１６ 正积极推进岗位设置管理及聘用制改 课堂人数为英语３５人左右，体育３Ｏ人左右，其 革，出台了《事业单位岗位设置管理 武汉大学 聘任制要求： 余课堂为７Ｏ人左右。课堂人数７１．１２０者系数 教学型２００ 为１．１，１２０．１８０者系数为１．２，１８１－２６０者系数 试行办法》、《关于高等学校岗位设置 为１．３，经批准课堂人数在２８１以上者系数为１．６ 管理的指导意见》、《教育部直属高等 华中科技 大学 ２８８ 本科生：一般学生人数为１堂１学时为１标准学时 １０名左右的课 学校岗位设置管理暂行办法》等文 件，明确提出在事业单位推行岗位管 维普资讯 http://www.cqvip.com
１４ 中国高校师资研究・２００８・１ 理制度和聘用制度；岗位设置管理制度的建 工资标准，同时对薪酬总额进行控制。 立实施与收入分配制度改革相结合，与人员 从上述政策可以看出，国家在让高校比 聘用制度相结合；事业单位要按照科学合 较自主地发展一段时间后，发现高校编制管 理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按 理、岗位设置、薪酬分配存在很多问题，目 需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理； 前正朝着控制规模，规范管理的方向努力。 国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，对 三、高校内部编制分配方法探讨 岗位实行总量、结构比例和最高等级控制； 人事部、教育部对高校编制、岗位设置 事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核 准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主 设置本单位的具体工作岗位：经核准的岗位 设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调 整岗位以及核定工资的依据；事业单位应当 与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资 待遇。 根据上述政策规定，高等学校岗位分为 管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三 类，管理岗位分为９个等级，专业技术岗位 分为ｌ３个等级，工勤技能岗位分为５个等 级。根据国家有关部门核定的教职工编制数、 现有正式工作人员数和学校工作需要等因素 综合确定岗位总量。在首次确定岗位总量时， 编制未满的学校暂按核定的编制数确定岗位 总量；现有正式工作人员数超过核定编制数 的学校，暂以现有正式工作人员数为基础核 定。编制重新核定后，学校岗位总量按照规 定程序做出相应调整，实有正式工作人员数 超过核定编制数的学校，要通过多种途径逐 步使正式工作人员控制在编制数以内。明确 提出专业技术岗位一般不低于岗位总量的 ７０％，其中教师岗位一般不低于岗位总量的 ５５％，管理岗位一般不超过岗位总量的２０％， 按照后勤社会化的改革方向要逐步减少工勤 技能岗位的比例。同时对各类别岗位的级别 及比例也进行了严格控制。例如，教师岗位 中正高级、副高级、中级和初级岗位比例的 最高控制目标为２：３：４：ｌ。按照岗位统一 提出了明确的要求，高校编制计算按照生师 比、生员比确定教职工的总数和教师的总 数，非教学人员也可按照教师和其他各类人 员的比例进行确定和按照工作任务进行分 配。但是高校内部各单位之间教师的核定却 成了一大难题，因为教师的劳动是一个复杂 的过程，要学习、备课、教学、科研等，不 能用计算其它劳动量的标准一天工作８小 时，或计件、计活、承包等方式计算。用科 学的方法确定高校教师工作量的标准是研究 人力资源合理配置的根本依据，教师编制及 额定工作量的核算虽然复杂，但还是有科学 的方法可循。 １．教学编制和教学额定工作量的核定 为了能够客观、准确、易操作、使教师 的劳动量的计算趋向合理，高校的教学劳动 量主要应反映在完成多少课时上。那么，几 课时为标准工作量、课时都包含什么因素 等，是很难说清楚的，比较合理的办法是借 用模糊数学的方法。诺贝尔奖获得者普利高 金说：“越科学的越是模糊的，尤其是社会 科学。”这就是说复杂程度越高，模糊性越 强，精确化程度也就越低，这也说明，模糊 性来源于复杂性。用模糊数学的方法对教师 工作量进行研究，就是把教师教学工作的所 有因素作为一种新集合形式，称之为模糊集 合，教师劳动的所有因素为“论域”，“论 域”中的每个劳动的内容为元素。对于教师 劳动总量中任意一个元素，可以列出方程式 维普资讯 http://www.cqvip.com 中国高校师资研究・２００８・１ ｌ５ 进行集合计算。高校教学工作量计算的主要 之问的可比性也较差，所以不能像教学工作 因素如下： 量一样制定一个比较统一的标准。但高校内 部的科研编制分配还是可以按照一定的标准 ｆｌ：知识更新需要的时／周； ｆ２：科学研究需要的时／周； ｆ３：正常备课、授课的时倜； ｆ４：教材变更所需的熟悉时间时／周 一进行划分的。目前比较可行的方式是：在实 施科研编制定量分配的高校选取某一时间段 的科研统计数据作为基础，应用下面模型， 般来讲，高校教师工作强度很高，每 计算出产出指标的得分。具体如下： 日工作ｌＯ小时左右，并且周末也常常用于 工作，姑且按每周６天工作计算，那么一个 教师每周工作最大容许量为： Ａ＝１０＂６＝６０小时 则：ｆｌ ｗｌ＋ｆ２ ｗ２＋ｆ３ ｗ３＋ｆ４＊ｗ４＝６０； 其中权重：ｗ１＋ｗ２＋ｗ３＋ｗ４＝１ ｆｌ， 又可继续细分…．． 模糊公式且运算的过程较为复杂，必须 借助计算机操作。最后得出的结果是，高校 教学型教师在正常教学条件下，每周８课时 最为恰当。此外，教师教学课时最少不应低 于每周２课时，最多不应超过每周ｌ３课时。 这是教师实际上课的学时数，不是合班折合 后的学时数。这说明按每年３２０课时工作量 计算编制是比较准确的，但这３２０课时的工 作量是实际上课的课时，而不是乘了系数后 折算的工作量。高校在计算教学编制时应将 额定工作量与计算超课时工作量的基础工作 量分开，这是两个不同意义的定义，不能混 为一谈。 教学编制的核定如下： Ｔ＝Ｐ／３２０ Ｔｊ－－Ｐｊ－／３２０ 其中：Ｔ：全校教学编制数，Ｐ：全校 实际教学课时数；Ｔｊ：第ｊ单位教学编制数； Ｐｊ：第Ｊ单位实际教学课时数。 ２．科研编制额定工作量的确定 科研编制的确定是非常复杂和困难的， 因为科研项目的层次、经费、获奖、论著的 数量和质量等每年都在不断变化，各个学校 全校科研编制的计算 Ｒ＝Ｓｔ／Ｐ．Ｔ Ｒ：全校科研编制；ｓｔ：全校学生折合 数；Ｐ：按教育部要求确定的生师比；Ｔ全 校教学编制 （注：这里假设确定的生师比是科学的） 全校科研工作量的计算，必须确定一些 计算因素 Ｗ１：科研项目及经费； Ｗ２：论文、论著 Ｗ３：发明专利； Ｗ４：科技成果获奖 以上因素中的不同的层次、级别和数量 还要进行细分，并设定一定的权重系数，假 设为Ｋ，则总的科研工作量为： ∑Ｗ＝∑Ｗ ｌｉＫ ｌｉ＋∑Ｗ２ ｉＫ２ｉ＋∑ Ｗ３ｉＫ３ｉ＋∑Ｗ４ｉＫ４ｉ 额定科研工作量标准为：Ｓｏ＝Ｅ Ｗ瓜 则各单位的科研编制为：Ｒｊ－－－￣：Ｗｊ／Ｓｏ Ｒｊ：第Ｊ单位的科研编制；∑ｗｊ．第Ｊ 单位的科研工作量 四、高校编制管理策略探讨 人事部、教育部关于高校岗位设置管理 及聘任制改革的政策给高校指明了工作的方 向和要求，但是高校编制管理是一项非常复 杂的工作，高校应合理、有序地按照相关政 策规定和实际情况开展工作，同时应加强编 制管理的研究。笔者结合高校编制管理、岗 位设置和聘任提出如下建议： 维普资讯 http://www.cqvip.com １６ １．政府对高校编制实行宏观管理 中国高校师资研究・２００８・１ ３．高校编制管理应引入市场机制，确 教育部应改革现行的高校编制管理办 保效益最优化 法，尽快出台新的高校编制管理办法，应按 高校办学也要讲投资效益，必须考虑人 照“总量监控、微观放权、规范合理、精简 头经费占教育成本的比重。如何降低人员经 高效”的原则在宏观上对高校编制进行总量 费开支，用最小的用人成本取得最好的办学 控制，引导高校按市场导向优化配置，合理 效益，是探讨高校编制改革的重要课题。精 利用教育资源，提高效率和效益。高校作为 干机构、裁减冗员，使之处于满负荷工作状 编制执行的主体，应主动加强编制管理研 究，特别是应进行一些超前性的研究，结合 本校实际和高等教育发展方向制定切实可行 的编制管理政策。 ２．高校编制管理应坚持教学科研优先 和进行分类管理的原则 学校的主要职能是培养高层次专业人才 和从事科学研究活动，在核定编制时要紧紧 围绕这一职能做文章，以保证教学、科研工 作正常运行为前提，优先确定教学、科研人 员编制，防止其他非教学科研人员挤占教学 科研一线人员编制。在定编时应该做到创造 性的工作编制从松，简单教学任务型的编制 从严，以利于促进学科和学术大师的成长 此外，定编时应考虑到学校的中长期发展， 不能一次把编制用完，要为实现学校的人才 可持续发展预留一定的空间。中组部、人事 部、教育部联合印发的《关于深化高等学校 人事制度改革的实施意见》就此明确指出： 根据高等学校教学、科研、校办产业、后勤 服务等各方面的不同职能，实行不同的管理 办法。这就要求高校定编既要体现编制总数 的科学性，又要体现承担各项职能的人员分 类的合理性。如果仅确定编制总额，而忽视 人员编制的分类管理，则会造成各类人员比 例的失调。反之，如果不去研究履行职能所 应具备的基本人员结构，核定编制总数的科 学性则难以保证。因此对教职工实行分类管 理是非常必要的。 态，充分发挥最佳效能，是高校人事制度改 革的重要目标。同时在社会主义市场经济条 件下，市场供求机制对高校人力资源配置起 着重要作用。高校编制管理应充分考虑到市 场对人才的竞争，应有前瞻性，在制定编制 时应探索建立起动态编制管理机制。高校采 用固定编制和流动编制相结合的编制管理办 法就是比较好的一种形式。用人形式也应多 样化。高校应结合聘任制，对新进毕业生和 高层次人才外的其他人员实行人事代理，既 畅通了出口，又能降低高校的用人成本。此 外，应将后勤、服务、保障等岗位（例如打 字、会议通知、会议组织、信息库和网络建 设、绿化、环保、饮食、水电、交通、保安 等）社会化，交由市场进行管理；或像国外 高校一样，成立地区性的高校后勤管理公 司，负责所有高校的后勤、服务和保障工 作，管理各高校后勤资产，高校参与监督并 按比例享受分红。这样既能提高资产的运营 获利能力，又能确保师生的安全，同时能减 少非教师编制，提高办学效益。 ４．高校编制管理应引入竞争激励和利 益驱动机制 高校编制管理的目标和任务就是建立一 种结构合理、运作规范、运转高效的管理机 制。有效运用竞争激励机制，可以最大限度 地增强学院教职工的竞争意识、危机意识， 激发教师的积极性、主动性和创造性。由于 合理定编与科学设岗相互联系，密不可分， 维普资讯 http://www.cqvip.com 中国高校师资研究・２００８・１ １７ 所以编制管理在竞争激励机制方面的主要应 制，确定各学院的最高和最低编制。利用利 用是将定编与设岗挂钩，进行科学设岗、竞 益驱动机制，实现高校人力资源优化配置， 争上岗、合同管理。对于学院的编制在管理 是高校做好编制管理工作的一个有效的措施。 上实行总量控制，学校编制管理重心应放在 制定编制总数、设定关键岗位、重点岗位的 参考文献： 岗位数、合理的调控目标及措施等方面。一 般岗位则应由学院根据学科发展的需要、教 １．教育部教育事业发展公告．ｈｔｔｐ：／／ 学及科研的具体情况自主制定。同时，高校 ｗｖ￣ｖ．ｍｏｅ．ｅｄｕ．ｃａ．２００１．２００６ 编制管理与学校内部分配制度相结合，学校 ２．教育部直属高校白皮书．教育部，２００３ 对学院按学生人数和教学、科研工作量进行 ３．杨志勇．高校人事编制管理研究．武 经费总包干，将办公经费、教职工津贴、课 汉理工大学学报，２００３ 酬等总额划拨给学院，由学院行使分配权。 ４．李军健．新时期高校编制管理探讨． 由于分配方案与所有的教职工的切身利益挂 西南农业大学学报（社会科学版），２００５，３（２）： 钩，出于精简高效的考虑，学院必然会对本 １３１．１３３ 单位的教职工编制进行控制。这样，不需要 ５．翁子健．高校编制管理探微．福建农 学校做强行定编，学院领导也自然会重视编 林大学学报（哲学社会科学版），２００６，９（４）： 制工作。当然，为确保教学质量和教师队伍 ８Ｏ－８２ 的可持续发展，学校仍需做好编制的宏观控 （本文责编周景明） ０∞ｃ・Ｏ００∞ｃ・Ｏ０ｃ・Ｏ０ｃ・Ｏ０ｃ・Ｏ０ ０∞ｃ・∞ｃ・∞０∞ｃ・Ｏ０ｃ・Ｏ００∞ｃ・Ｏ００∞０∞０∞ｃ・Ｏ０ｃ・Ｏ０ （上接第５页）般标准是保持总量适度、结 势的前提，目的是使优质师资能把精力真正 构合理、质量可靠、效率可观，其核心是吸 用到教学科研上去： 引和稳定一批高端教授队伍。为实现这个目 （５）开拓资源渠道，改善吸引人才的 标，现阶段及今后相当长的一段时间内，大 条件，包括生活条件、工资福利和工作条 学人事管理需要考虑的重点问题包括： 件，也包括软的制度资源和学术环境资源的 （１）开展高端人才战略研究，采取 建设。 引进和培养并重的策略加强高端人才队伍 建设； 参考文献： （２）探索新的人才聘任机制，采取灵 活措施，实施青年人才引进计划，加强后备 １．中共中央、国务院关于加速科学技 人才队伍建设； 术进步的决定．１９９５，５ （３）依据学科发展需要加强团队建设， ２．中共中央、国务院关于进一步加强 使传统强势学科的师资队伍结构有利于优秀团 人才工作的决定．２００３，１２ 队的形成，使那些必须发展的新兴交叉学科得 ３．中国教育改革和发展纲要．１９９３２ 到有竞争力的学术组织和学术团队的支撑； ４．陈至立．２００６年在“长江学者”授 （４）加强配套队伍建设，特别是科研 聘仪式上的讲话． 和教学辅助队伍建设，这是发挥高端人才优 （本文责编张祖新）
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