薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响研究

薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响研究

摘 要：在人力资源管理中，薪酬激励机制在提升员工工作效率、保障企业经济效益等方面发挥着重要的作用。基于此，本文分析了薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响，从薪酬激励机制的重要性分析、人力资源管理中薪酬激励机制运行现状、薪酬激励机制存在问题的原因分析等方面进行了论述，并提出了薪酬激励机制优化措施，从薪酬激励机制设计原则、加强薪酬激励机制的针对性、实现中长期激励机制的配合、完善企业人才竞争交流制度、完善企业高层管理薪酬激励等方面进行了探究。权作引玉之论，为相关研究提供参考。

关键词：薪酬激励机制；人力资源管理；企业员工

前言：在知识经济时代，高素质人才资源已经成为企业发展过程中的重要战略资源。在现代企业管理中，人力资源管理发挥着重要作用，其中的薪酬激励机制在人力资源管理中已经成为核心要素。受企业内外部环境的影响，薪酬激励因素具有一定的不稳定性，企业管理者要构建薪酬激励机制，就要充分考量企业自身所处的发展环境。简而言之，在人力资源管理中，薪酬激励机制具有构建的必要性。故而，依托部分国有企业及私营企业的相应调查，本文探析了薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响。

1.薪酬激励机制的重要性分析

关于薪酬激励机制的重要性，应从实现企业与员工的共赢、发挥员工的主观能动性、构建良好的工作环境等方面分析，具体可参考以下内容：

第一，企业与员工的共赢。考量科学合理的薪酬激励机制，可实现企业与员工的共赢。简而言之，通过多种类型奖励方式的运用，可促进员工进行自身的极限挑战，并在此过程中有效激发员工的潜能。为了提升工作绩效，并完成相应的工作指标，员工会更加努力的工作，以此为基准，相应的工作效率就可極大提升。而企业的经济效益就来源于员工的辛勤工作，员工的工作效率得以提升，企业效益随之增长。

第二，发挥员工的主观能动性。在人力资源管理中，薪酬激励机制的构建就在于激发员工的积极性与主动性。员工均有其相应需求，然而员工因之而产生的动力却各不相同。之所以制定薪酬激励体系，就是为了激发员工对相应需求的追求，而企业为员工提供实现需求的环境及条件，就可对员工的工作积极性及主动性产生激励和带动作用[1]。简而言之，所谓薪酬激励，就是为员工所构建的一种目标激励，员工为实现目标而努力，就会激发自身潜能。

第三，构建良好的工作环境。在薪酬激励机制下，员工对多劳多得的分配方式拥有极大的认同感，且该机制也体现了企业的人本管理思想。简而言之，在薪酬激励机制运行中，员工的收入高低受其个人能力及工作完成度的影响及控制。相较于并未实施薪酬激励机制的企业，该机制实施企业的员工对企业的满意度更

高，相应的企业环境更趋于和谐稳定，有利于企业的长远发展。

2.人力资源管理中薪酬激励机制运行现状

关于人力资源管理中薪酬激励机制的运行现状，应从薪酬激励结构不合理、薪酬激励缺乏针对性、重视短期而忽视长期激励等方面分析，具体可参考以下内容：

第一，薪酬激励结构不合理。在岗效工资制中，岗位工资在基本工资中占据主导地位，故而以岗位工资的公平性及合理性考察为依据，可探究薪酬体系的有效性。通常情况下，企业会设置岗位工资序列，每个职位的岗位一般设有3-5档，且每档均对应一个岗位系数，若岗位工资序列缺乏灵活性，就会产生平均主义现象，对员工的激励作用有限[2]。在薪酬体系中，绩效工资的灵活性较强，用于奖励员工的突出业绩，若绩效奖金固定化，就无法体现多劳多得的分配方式，从而降低了员工的工作积极性。

第二，薪酬激励缺乏针对性。关于薪酬结构设计，一般情况下公司会设置基本工资及岗位工资、绩效工资及工龄工资、学历及从业资格津贴、奖金福利等，尚可在一定程度上满足员工对薪酬结构的要求。然而，以上薪酬结构内容多侧重于货币性的薪酬激励，在非货币薪酬激励层面的设计尚且处于较为宽泛的状态。以非货币性薪酬激励调查为依据，员工对公司派遣及培训学习层面的薪酬激励有着更高的要求，故而非货币性薪酬激励机制尚且存在一定问题。

第三，重视短期而忽视长期激励。依据薪酬激励机制调查，员工对短期的薪酬激励，如基本工资及福利待遇的满意度较高，而长期薪酬激励，如利润分享及长期薪酬计划的满意度则较低。具体而言，公司要构建人才梯队，就应健全长期激励机制，以促进公司未来的进一步发展壮大。从长远来看，绩效工资固然有较大的浮动性，也只能将之视为一种短期激励措施，公司的薪酬规划应融合递延薪酬的理念。

3.薪酬激励机制存在问题的原因分析

关于薪酬激励机制存在问题的原因，应从轻视人力资源管理、员工结构的复杂性、激励性文化的缺失等方面分析，具体可参考以下内容：

第一，轻视人力资源管理。在部分企业中，人力资源管理制度较为陈旧，管理层往往重视产品研发及销售，而忽视了人力资源管理，将该部门视为辅助性部门。由此，人力资源管理部门的工作范围往往被限制于招聘及选拔、委派及工资发放、档案管理等行政事务，难以实现管理与经济效益的挂钩[3]。若不能建立有效的薪酬激励机制，就会导致企业薪酬制度的不健全，长此以往会造成大量的人才流失。

第二，员工结构的复杂性。考量企业的员工结构，往往存在复杂性的特点，通常包括校园招聘而来的大学生及市场招聘而来的专业人才，以上新进员工招聘

的市场化程度较高。若薪酬标准依据业务模块及地域而执行不同的标准，薪酬制度就不能科学合理地体现出不同地域时期及年龄段员工在贡献度及能力等层面的区别性。为促进员工的均衡发展，企业可执行半市场化的薪酬制度，应参照当地的同行业标准。

第三，激励性文化的缺失。企业文化可为企业和员工树立相互认同的价值观念，渗透于企业整体的生产管理过程之中，是促进企业发展的灵魂。若不重视企业文化的构建，员工往往会对企业的认同度不高，而激励性文化的缺乏，会导致员工之间难以形成向心力。简而言之，企业应重视精神激励，构建物质与精神激励并重的企业文化，拓展多样性的激励内容，以满足员工的不同需求。4.薪酬激励机制优化措施

4.1薪酬激励机制设计原则

关于薪酬激励机制设计原则，应从战略性、竞争性、长短期激励结合、利益最大化、差异性等方面分析，具体可参考以下内容：

第一，战略性原则。立足于企业发展环境，为实现企业总体战略目标，就需要对各子战略目标进行动态调整，使之与总战略目标相协调。关于薪酬激励机制设计，企业应侧重相应制度构建的多样性及针对性，对浮动工资制度进行完善与规范，使激励性薪酬发挥导向及激励作用。

第二，竞争性原则。企业薪酬直接体现了员工的价值，若要留住专业性人才，企业就要考量同地区同行业的相应薪酬水平，使本企业员工的薪酬水平具有竞争力。故而，以相应行业及市场的薪酬激励机制为基准，企业应结合自身发展战略，对薪酬激励标准进行合理定位[4]。

第三，长短期激励结合原则。考量以货币形式为主体的短期薪酬激励，具有较强的时效性，并不能取代长期的薪酬激励。对于高素质的高管人才及核心技术人才，短期的薪酬激励方式作用有限，他们往往更重视职业的发展前景及实现自我价值的机会，这些均属于长期性的薪酬激励。故而，在薪酬激励机制设计时，企业应重视长短期激励相结合。

第四，利益最大化原则。考量国内外的相关研究成果，员工薪酬激励与工作效率呈现“7”字形曲线，一旦该曲线达至顶点，即使企业增加薪酬激励，往往也会收效甚微。故而，在薪酬激励机制设计时，企业要考量企业与员工价值的利益平衡点，以规避企业利益流失问题。

第五，差异性原则。企业的绝大部分利润是由核心员工创造的，故而在薪酬激励机制设计中，企业要优先考虑该机制对核心员工的激励作用，使该机制具备较强的激励效果，以留住核心员工，使之为企业创造更多的价值。此外，针对不同的岗位、专业及职务员工，企业应制定相应的薪酬激励制度，以实现激励效果的最大化。

4.2薪酬激励机制优化设计

4.2.1加强薪酬激励机制的针对性

关于加强薪酬激励机智的针对性，应从改善固定工资及奖金比例、增加技能工资、突出年终奖金差异性、完善员工福利等方面分析，具体可参考以下内容：

第一，改善固定工資及奖金比例。依托现行的基本工资及岗位工资、奖金及福利等薪酬结构，企业应以各岗位贡献率为依据调整固定工资及奖金比例。例如，后台员工的固定工资可适当增加，而一线工作人员的奖金应进一步加大。

第二，增加技能工资。在知识密集型行业，员工的知识水平越高，其市场敏锐度与风险防范意识就更强，故而企业应以员工的知识掌握程度为依据，为其提供额外的薪酬收入。

第三，突出年终奖金差异性。与年终绩效考核挂钩，企业对员工年终奖金的发放较为合理，然而并未突出绩效较优员工与其他员工的差异性。故而，企业年终绩效奖金的发放应以年终绩效考核评分的形式进行。

第四，完善员工福利。为消除员工在生活上的后顾之忧，企业应完善员工福利，采取有效的激励手段以激发员工的工作积极性。例如，为业绩优良的员工及主管提供公费旅游的机会，也可提供相应的人性化津贴。

4.2.2实现中长期激励机制的配合

为促进企业发展并提升员工的积极性，企业应实施股权激励机制，以实现中长期激励机制的配合，将递延薪酬纳入员工薪资总额。具体而言，之所以采取股权激励方式，就是为了规避短期激励的局限性。然而，股权激励方法尚且存在一定的风险，如高管人员可能会为了套现而采取离职手段。故而，针对以上情况，企业应对管理者持股进行明确规定，如企业股权一年内不能转让，实行股票期权制。尽管如此，股权激励方式依然存在显著的优越性，其一为股票期权制可协调管理者与股东的利益关系；其二为保障企业主管的收入，规避现金薪酬所带来的高额所得税；其三为有效遏制了经营者的短期行为，并减小了企业运营的资金压力；其四为在股权激励下，员工成为企业的小股东，其工作积极性可极大提升，有利于吸引并稳定优秀人才。此外，在股权激励的具体实施中，企业可采取限制性及虚拟股票、现股及股票权股等多种激励方式，以取得理想的激励效果。

4.2.3完善企业人才竞争交流制度

关于完善企业人才竞争交流制度，应从促进薪酬的内部公平性、实现外部竞争力、完善员工培训制度等方面分析，具体可参考以下内容：

第一，促进薪酬的内部公平性。在诸多企业中，高管薪酬信息不够明朗化，存在人为操作的可能性。为保证企业薪酬激励的内部公平性，企业应健全员工薪

酬披露制度，尤其是高管薪酬披露，应对之进行有效的监督及制约。

第二，实现外部竞争力。为满足企业员工对“自我实现”的需求，企业应为员工提供更大更多的发展平台及晋升机会，使员工在自我价值实现中体验到成就感及满足感。为达成以上目标，企业应适度放宽对高管人员及以下员工的授权力度，使之充分发挥自身才能[5]。

第三，完善员工培训制度。首先，企业要了解员工的培训需求，并以此为依据增强培训的针对性。其次，企业要详细计划培训工作开展的目标及内容、时间及地点等情况，并配合宣传工作，使培训工作的开展更富有灵活性。最终，企业应及时总结员工培训结果，以改进培训工作。

4.2.4完善企业高层管理薪酬激励

关于完善企业高层管理薪酬激励，应从股权激励方案设计、报酬激励方案设计等方面分析，具体可参考以下内容：

第一，股权激励方案设计。针对企业高层管理者，企业应实施限制性股票激励计划。简而言之，企业应对高层管理人员所取得奖励性股票进行出售权利的限制，若要出售该类型股票，就要达到企业所设定的各项条件，可以是时间或业绩上的条件限制。此外，关于限制性股权激励的考核指标，应以资产净收益率为标准，如此就可在一定程度上抑制企业的过度融资，而限制性股票的归属确定，应以经营者的业绩与股价为衡量准则。

第二，报酬激励方案设计。依托上文所提及的一般员工薪酬激励方案，高层管理人员的薪酬体系应增加一部分企业关键人员的年度分红，以奖励为企业做出突出贡献的高层管理者。关于企业关键人员的确定，企业可考量以下标准，其一为优秀的年度考核等级评价，以契合企业以绩效定工资的薪酬管理理念；其二为在本单位的工龄达到3年以上，这是对高层管理者对企业忠诚度的奖励。

结论：综上所述，为促进企业人力资源管理，并提升企业经济效益，企业应进一步健全薪酬激励机制。经过以上分可得，依托国际上的先进研究，中国企业应将薪酬激励制度引入企业薪酬管理，以提升员工的工作积极性；为促进企业薪酬激励机制的完善，企业应以相应法律规定及行情发展、员工需求及企业战略为依据，对相应激励性举措进行灵活的调整；为落实企业长远的战略规划，薪酬激励制度的构建应立足于企业强有力的技术、文化及经济支撑。

参考文献

[1]王尊丽.薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响研究[J].财经界（学术版），2018（09）：138.

[2]崔刚.浅析企业人力资源薪酬激励机制的构建[J].化工管理，2017（34）：34.

[3]原晓蒙.煤炭央企人力资源管理工程管理薪酬激励机制[J].内蒙古煤炭经济，2017（12）：53-54.

[4]何丽.薪酬激励机制对人力资源管理效果影响分析[J].现代商贸工业，2016，37（31）：69-70.

[5]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[J].企业改革与管理，2016（09）：81.