第一部分前言
一、选题的意义
从集团公司来说,进行员工培训工作的现状、问题和对策研究势在必行。在五届三次职代会上，集团公司董事长、总经理葛家德明确提出 “十一五”发展的基本思路和总体目标：拓展双翼，五年百亿。
这不仅是目标、是蓝图，更是集团公司未来的希望和前途。然而，越是在这种快速发展的关键时期，我们越是要清醒的看到，令人担忧的员工素质状况，培训工作的滞后，已经成为制约集团公司发展的“瓶颈”因素，已经成为一道必须跨跃的门槛。
从整个煤矿企业的发展趋势来看，进行员工培训工作的现状、问题和对策研究也是必然要求。一方面，随着经济的发展，社会的进步，煤矿的现代化生产程度越来越高。採煤机械化、管理资讯化，这些对职工的素质要求也越来越高，必须训练一支高素质的煤矿员工队伍，以此来适应煤矿企业的发展趋势，来适应现代化生产的要求。
另一方面，企业要做大、做强、走远，急需寻求更科学、更规範、更便捷的方式和方法，寻求更符合现代企业需求、贴近生产实际的途径和手段，来带动职工教育培训质量的大面积提升。
二、课题攻关实施方案
（一）研究内容
本课题研究的主要内容（提纲）包括：1、本课题研究的意义。2、职工教育培训工作的现状与存在的问题。3、职工教育培训质量大面积提升的途径、方式和手段。
（二）研究物件：1、集团公司各生产矿井特别是试点单位的生产
一、二线全员和全部岗位。2、集团公司
三、四级培训机构。
（三）研究重点：现状调查、问题分析、应对措施及成果的推广应用。
（四）研究难点：调查方案的设计；调查结果的定位、定性分析。
（五）研究过程和做法。
1、计划进度目标（共分三个阶段完成）。
第一阶段（202X年2月至202X年2月）
主要完成：公司职工教育培训现状调查方案的设计（202X年2月）；方案开始实施（202X年3月）；对调研材料进行样本分析并形成评价报告（202X年2月）。
第二阶段（202X年3月至6月）
主要完成：职工教育培训问题分析研究及职工教育培训质量大面积提升的途径、方式、手段研究；对第一阶段开始实施的方案进行过程监控；对课题组的阶段性成果进行选点试验。
第三阶段（202X年7月至10月）
主要完成：完善措施；完成结题报告及相关**。
2、做法。
第一、设计方案。即进行集团公司培训现状调查方案的设计与可行性研究。方案设计人：张玲、徐云侠、朱华、陈寿江；方案稽核人：杨文英。
第二、方案实施。具体办法是：课题组成员首先分成三组，一组进行调查问卷、研讨话题的设计；一组深入到各矿，配合各矿培训中心进行具体的落实；一组进行各项资料的统计、各种材料的整理。
第三、分析、评价、整合。即对调查问卷进行统计，对话题研讨的结果进行分析，然后整合，作出现状与问题报告，并针对问题寻求相应对策。
第四、选点试验。为真实体现措施的影响力、执行力，课题组把目前公司所属的9对矿井分成三类，衰老矿井、“**”矿井与新建矿井。决定在9个生产矿井生产
一、二线不选点的进行“手指口述”、“教考分离”与“四个一”培训试验；在刘桥、前岭培训部进行特殊工种培训新模式试验；在刘桥培训部进行班队长示範培训。
第五、由集团公司组织相关单位对各矿“手指口述”开展情况进行全面检查验收，由教育中心组织对各试验点进行评估，以检验成效。
第六、完善措施，形成结论，向技术中心提交结题报告。
第二部分：员工培训现状及问题分析
为全面準确分析集团公司培训现状，课题组除蒐集一些部门已有相关资料外，还在年初的时候，深入矿区进行了专门的问卷调查和访谈调查，并综合运用上述材料，对集团公司培训工作现状及问题作如下分析：
1、 员工整体文化程度偏低、素质不高。
皖北煤电集团员工素质情况统计表
从表1来看：技术人员大专以上学历为％；生产一线班队长高中以上学历为24.
2％，初中及以下佔％；一般作业人员初中及以下佔绝大多数。人员素质低，直接带来的问题是：
1、安全意识差，极易造成违章蛮干。2、文化知识储备不够，受训能力差。3、岗位培训惰性大，认为自己就这水平，学与不学一个样。
4、只注重眼前利益，採煤、掘进、开拓等生产一线人员，60%--70%是农民工，他们注重的不是长远目标，而是这个月上了多少班、能拿多少钱，甚至认为“ 粗人干粗活”。
2、 重生产轻培训的观念误区依然存在。
员工对培训工作的认知
表2所示为两点：
（1）培训耽误生产。一些单位员工在思想深处，工学矛盾突出根本没把培训当作一回事，总认为生产第一，产量就是效益，这恰恰与“安全培训是煤矿生产的第一道工序”背道而驰。
（2）迫于压力而参加培训。各矿开展培训绝大多数是半脱产培训，表面上看是生产、培训两不误，其实不然，绝大部分职工下班后已很疲劳，没来得及休息，甚至没来得及吃饭，就要坐在教室里，培训效果可想而知。一些员工对培训没好感的原因是，半脱产培训搞的人困马乏；参加培训的原因为了不被扣钱、罚款。
3、培训组织能力弱。
从规模看，**培训机构规模偏小。我公司的**安全培训中心成立于202X年底，先后设立两个培训部，虽培训规模同期可达240多人，但相对于集团公司的3万多名员工而言，相对于公司的快速扩张和经济的快速发展而言，还远远不能满足需要。四级培训机构自主培训的能力还有欠缺，各矿都健全了四级培训中心，但师资素质有待于进一步提升，个别培训部门，还存在职责不明、制度不全、装置不齐的“三不”问题。
从培训形式看，现场培训不足，区队作用发挥不大。
4、培训形式不活、技术落后、手段单一
对**、四级培训机构教学质量整体评价
从调查分析看，包括**机构在内，只注重课堂教学的集中培训，而培训针对性、实效性较强的现场培训被忽略了。还有就是理论与实践结合不够，未能突出案例教学、情景教学、互动教学，不能有效提高学员的学习积极性。
技术落后、手段单一的问题也很严重。至今，绝大多数教师不会使用多**。“一支粉笔、一本书”和实验装置利用率低成为普遍现象，造成学员学习兴趣弱化。
还有教材针对性不足，影响了培训的信誉度。
5、培训约束、激励机制效果差。
培训机制建设情况
这个问题主要集中在四级培训机构，表4所示，一些单位虽然制定了各种职工教育制度，但“执行一般”和“不清楚”的佔60%以上，不少规章制度流于形式，从而使培训工作在一定程度上存在走过场、流于形式的现象。
6、员工对技能培训需求强烈
我们在年初对祁东矿、任楼矿、卧龙湖矿、孟庄矿四个矿井下一二线工人进行了调查，发放2269份问卷，培训需求分析见如下图。
显然，各类培训机构提供的培训内容与员工本身的需求不尽一致，而安全技能、岗位应知应会、新技术、新工艺等成为员工最需要培训内容。
第三部分：加强和改进培训工作的对策
对煤矿企业来说，搞好安全生产等各项工作,基础在培训,关键在人才。针对上述培训工作存在的问题，我们必须增强做好培训工作、提高全员素质的紧迫感和责任感，不断丰富培训形式，体现超前性、增强针对性、突出实用性，分层次、分专业、多渠道、大规模地开展培训活动，努力把培训工作和员工素质提高到一个新水平。主要措施是：
一、坚持以人为本，强化培训理念，转变重生产轻培训观念
1、高点定位安全培训理念。集团公司始终强调“员工培训”是企业核心竞争力四要素之一，提出了“安全培训是煤矿生产的第一道工序”、“培训是员工最大的福利”的安全培训理念，我们要求各级培训部门必须大力实施“全员、全方位、全过程”大规模员工培训。同时，强化宣传导向作用，在全矿形成煤矿安全培训重要的共识：
即员工的不安全意识和行为是煤矿生产中最危险、最可怕、最大的隐患。100个人入井，99人做到了自主保安，而仅有1人违章，其整体的安全度就等于零。要提高矿井的安全度，必须百分之百地提高员工的安全意识和安全技能。
2、明确培训工作发展方向。培训要为企业培养更多的技能型和实用型人才,要从过去学历型教育向管理、技术、技能型培训转化，培养更多企业发展需要的各类人才；要把企业的发展与员工的职业生涯设计结合起来，企业要为员工的职业生涯发展提供通道，实现企业与员工的共同发展。
二、健全培训网路，充分发挥四级培训作用，改变培训能力弱的现状。
一是健全培训组织网路体系。从集团公司到矿成立专门培训机构，配齐专职人员，矿成立培训中心，区队设立培训网员、班组配备“教官”，形成了纵向到底、横向到边的公司－－矿－－区队—班组四级培训网路体系，使集团公司安全培训工作在分级推动、逐级落实中得到深入持久的开展，充分保证培训活动的全面实施。
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