人力资源管理论文

【摘要】随着我国经济的快速发展，我国的企业得到了很大的发展，而人力资源是企业发展的一个重要制约因素，因此，中国的人力资源开发与管理尤为重要。本文主要分析中国人力资源开发与管理的现状，并结合实际，对我国人力资源的开发和管理提出一些看法和建议。 【关键词】人力资源、开发、管理、现状

近年来，我国经济持续发展，很多行业在其基础上发展得越来越强大，同时也兴起了新的行业。企业要发展，首先想到的是怎么引进人才，引进什么样的人才。面对世纪之交的国际经济新格局和新的历史机遇与挑战，各类企业都求贤若渴，人力资源在很大程度上得到了开发，人力资源管理也不断在进步。但是，在21世纪这个科技高速发展的时期，中国人力资源的开发与管理落后于世界许多其他国家。它的特点主要是：不全面，不完善，人力资源素质低下。而像美国等其他发达国家，人力资源的利用率和人力资源的素质远高于中国。我国的人力资源开发与管理在高速发展的同时，也面对着不乐观的国际形势。

一、人力资源开发与管理的内容

人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。人力资源的本质是人的劳动能力，功能是创造财富。人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大的价值。所谓人力资源管理，则是组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，从而运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织、领导和控制活动，实现对人力资源的全过程管理，以实现组织既定的目标。

二、中国的人力资源开发现状及解决问题的对策

1、中国人力资源开发的现状

我国有13亿人口，但有很大一部分人还是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平大约只是小学毕业；专业技术人员数量虽然比较可观，但与发达国家相比还有很大差距。在人才竞争如此激烈的时代，我国明显占了很大劣势，并且我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；中国对人力资源的资本投资低于世界平均水平。

虽然我国人口众多，人力资源比发达国家丰富，但如果这些潜在的人力资源不能得到很好开发利用，发挥本身的作用，那么我国对不同人才的需求也会进一步面临困境。

随着科学技术的发展，劳动生产率的不断提高，我国跟随着世界的发展潮流，努力

向知识型社会迈进。社会组织面对新的发展机遇和挑战，对于人才需求也有了更高的标准，人力资源已经成为各个组织战略经营的有机组成部分之一，因此，我国对人力资源的开发迫在眉睫。

2、解决我国人力资源开发存在问题的对策

首先，我国应该加大扫盲的力度，通过知识宣传，知识教育等方式，降低文盲、半文盲的比率，起码让不识字的人认几个字，让农民工在签署劳动协议的时候不会吃太多亏。第二，加强九年义务教育的普及力度，我国有些地方人民的生活水平比较低，家庭无法担负教育费用，导致很多山区，农村的孩子没法上学，普及义务教育可以在一定程度上提高教育水平。第三，加大我国对教育的投资成本，加大对高等教育的投资成本，培养更多新型人才。第四，培养专业技术人员，不仅要增加专业技术人员的数量，提高这部分人才占总人才的比重，还要提高专业技术人员的质量。第五，注入创新的力量，改变专业人才知识狭窄，注重理论，沿袭传统，缺乏创新思维的现状，对这些人进行二次“培训”。第六，我国政府加大对高等教育的支持力度，注重培养大学生，研究生，硕士生等，培养高级管理人员和高新技术人才。

如果我国能从以上几个方面开发人力资源，就能地充分利用丰富的人力资源，解决我国很多社会问题，提高社会的生产力。没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。

因此，中国的人力资源开发不容忽视。

三、中国人力资源管理的现状及解决方案

1、中国人力资源管理的现状

我国现有的人力资源管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与当今社会的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决社会当前的问题和执行交办事项。这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。

改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

就目前我国企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不

到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。事实上，我国的人力资源管理没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。在职工升资上，缺乏激励性，对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。这造成了我国企业的人力资源调动积极性低，无法发挥我国丰富的人力资源的作用。

中国的社会人力资源具有流动性、不确定性、自主创新性和复杂性等特点。流动性是指一旦员工有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这些需求时，他们就有可能选择离开。这种流动性在一定程度上迫使企业完善人力资源管理。

我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。但令人遗憾的是，我国的人力资源素质普遍比较低。

我国人力资源素质较低，除了历史原因造成的之外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。

这些都说明了，我国的人力资源管理在目前还是很不全面，很不完善的。人力资源管理如果得到完善，则有利于社会经济的快速增长，企业战略的实现，也有利于提高企业的绩效。因此，人力资源管理提高和完善非常必要。

2、解决人力资源管理不足的方案

人力资源管理主要包括八个方面的内容，第一，人力资源预测；第二，工作分析与职能设计；第三，人员招聘；第四，开发培训；第五，绩效管理与激励；第六，薪酬管理；第七，劳动关系管理；第八，安全保障管理。人力资源管理是动态的，伴随着管理活动产生诸多与之匹配的任务，只有兼顾各方面内容，才能管理好人力资源。

其一，通过教育和培训提高组织员工的素质，可以提高劳动生产率。有专家曾指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。因此，企业把人员的培训放在重要的位置并付诸实践，员工的能力上升就会变得比较明显，这远比其他来得实际。

其二，人力资源的法律法规也是占了极其重要的地位。美国人力资源法律相当完善，自20世纪30年代以来，政府通过一系列范围广泛的立法对企业人力资源事务施加影响，设置了各种限制和制约因素。美国人力资源法律条款具有完整、细化、针对性强的特点。相比美国，我国长期以来常用行政机制替代法律手段来协调和管理劳动关系，从而导致劳动方面的法律法规一种处于不规范、不完善的状态。随着劳动关系日趋多元化和市场化，我国的人力资源法律体系逐步完善起来。

我国由于法制不健全，长期以来用行政方式干预劳动关系的协调，而不是采取法律手段进行，而且这种状态仍然得不到很好的解决，特别在经济不发达的地区，这种现象更为严重。在我国市场经济不发达、劳动法和工会组织不完善的情况，不能有效地约束歧视性行为，劳动力市场的歧视现象还很严重，我国至今对此并没有作出比较完整的规定。如目前招聘启事上的性别歧视、年龄歧视等现象到处可见，企业中工资报酬的不公正现象、同工不同酬现象普遍存在。所以，健全我国人力资源管理的相关法律法规是完善我国人力资源管理的重要方法。

四、总结

中国人力资源的开发与管理还有很大的提升空间，人力资源也主要放在企业方面。我国企业人力资源改革的关键在于通过各种手段，释放员工的潜能来提高企业竞争力。当前的人力资源管理已经上升到企业发展战略的高度，所以人力资源管理的好坏，在很大程度上决定了一个企业的“兴衰”和“命运”。在国际竞争日趋激烈的今天，企业作为国家经济发展重要的战略基础，在深化经济体制改革的同时，必需高度重视人力资源管理方面存在的问题，使其不断改进和完善，这样才能保证企业平稳兴旺的发展。

参考文献：

[1] 周广亮、刘珂 《人力资源管理》 2013 [2] 任淑美 《人力资源管理》 2005 [3] 刘希珍、王梅 《人力资源开发与管理》 2008 [4] 张德 《人力资源开发与管理》 2008 [5]郑小明 《人力资源管理导论》 2005