案例：
」公司经面试后录用了五名销售人员，该公司人力资源部在电话通知后，约定的到职日，只有2名候选人如约到职。人力资源部打电话向未来的3位候选人询问原因，候选人答：
候选人1：对不起，我已经有其他的安排。 候选人2：我觉得贵公司不适合我。
候选人3：我老婆不希望我驻外，所以我就不来了吧。 所以这次招聘的录用到职率只有40％。 J公司人力资源部的电话内容如下： 张先生你好，我是H公司人力资源部。
现通知您已被我公司正式录取，您的职位是西区销售代表，请您于X月X日携带相关证件到公司人力资源部办理入职手续。资料清单稍后我会给你短信。
好的，再见。
10.5.1 录用电话的设计
录用电话分两种，一种是企业并不会给录用者发正式的录用通知信，而是以电话通知取代。另一种是企业在发出正式的录用通知信后，再打电话确认通知信的收取与关键内容的强调。本节只讨论第一种情况。
电话通知在当招聘量大、招聘的职位偏基础时，有效率高、时效性强、反馈快、成本低的优势。但电话通知虽然便捷高效，其劣势也很明显。特别是当企业方站在上帝视角，带着优越感去打录用电话时，电话的内容缺乏从候选人角度考虑的利他
性，这是导致电话通知失败的主要原因。具体的说，电话通知的主要劣势有以下几点。
（1）与正式的录用通知信比起来，规范性与法律约束性不足 （2）电话通知的关键信息不容易说清楚。
（3）电话通知的时效性强，但相对的，留给候选人思考的时间就短，缺乏做决定的犹豫期，给出的反馈并不真实。
（4）很多候选人为了给用人公司留下好印象，选择不在电话里提问，而仅凭电话沟通的有限信息去判断职位信息，造成判断失误。为了弥补电话通知的这些劣势，企业的电话通知内容需要有精心设计，而非只站在主观立场进行结果的告知。电话信息必须涵盖以下方面的内容：
（1）职位基本信息，眼位名称、所风部门、工作时间
（2）职位特殊信息：是否驻外、出差的频率、是否需要经常加班。 （3）关于时间的约定：明确入职的时间
（4）给予回复的缓冲期：不要求候选人电话里即时回复，约定对方的回复期，然后在约定回复期给候选人再打第二次电话。
（5）给予提出疑问的机会：可以告诉候选人，有问题可打电话咨询，也可以在回复期一并提出。
（6）对候选人选择公司表示感谢。
约定的回复期，建议放在通话的第二天，最迟第三天，一来给候选人一定的紧迫感，同时表示公司的录用很谨慎。候选人对于规范的公司有一种天然的信任感，这样紧迫又有余地的安排，能最大程度提升候选人对公司的好感，也让候选人没有更多时间去选择其他的公司。
一个好的通知电话，效果不亚于一封正式的录用通知信。每一个候选人都是企业花了成本，人力资源部花了时间和精力去寻找来的匹配性人才，切不可在做了大量前期工作之后，因为一通随意的电话，而导致招聘工作的失败。 10.5.2 录用电话
录用电话一般由人力资源部的招聘负责人来打。如果企业负责人力资源管理的部门是办公室、行政部等，也可由这些部门负责招聘的职员来打。在高级管理人员录用时，录用电话一般会由董事长、总裁、总经理、部门总监等高级职员来打。
在录用电话由高级职员或老板打出时，他们一般只需告知候选人被录用的消息，以及对候选人表示恭喜与合作期待，录用的详细信息，需要人力资源负责人做进一步的详细沟通。
录用电话由高级职员或老板打出时，一般用私人手机，表示对候选人特别的对待。人力资源负责人在做正式通知时，需要用公司注册的固定电话打出，而且需要在工作时间打这个电话。如涉及跨国时差的候选人录用，建议以录用通知信的方式确认录用信息，并在录用通知信里约定与对方通话的时间，不要在双方非工作时间直接打电话。
需要特别说明的是，录用电话虽然没有录用通知信那么明显的法律约東力，但对企业来说，诚信的重要性不言而喻。所以企业最好在做出重的评估后再打录用电话，电话打出后，切不可随意反悔失信。如果因为企业的失信，导致候选人的损失，并将企业告上法庭，通话记录是候选人的重要证据，而企业有义务向法庭提供通话内容。所以然只是电话通知，如果企业失信，仍然有法律风险。
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