素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别
作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。
这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。
但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。
如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。
那这些词汇究竟有什么区别呢？
我们来逐一解读：
一、素质模型
素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。委托其帮助研究和选拔美国外交官。当时的重要成果是“冰山模型”。
素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。
然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保
障。
如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。
如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。
因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。
二、胜任力模型
胜任力模型通常指的就是能力素质模型。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
三、任职资格
任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。
任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。包含专业知识、技能、经验、个性特征……
最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。
任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。
因此，任职资格更多的作用是选拔。
四、人才画像
人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
人才画像通俗的讲就是将岗位上的人才特征，像画家画人物像一样，描绘出来。通过这些特征，我们脑子里就有一个具象化的形象。一说某个岗位，脑子里就会跳出相应的人物形象。
比如一提到富二代，脑子里可能就会跳出“王x聪”。一说到相声，脑子里就会跳出郭德纲。
因此，人才画像更重要的目的是快速的人岗匹配。
虽然几个名词的适用场景不同、目的不同，但其本质还是冰山模型的深入运用。
因为，根据场景不同，目的不同，我们需要测量人的不同层面。
任职资格，是重点测量人的当下能力。因此更多关注冰山以上的部分。
素质模型，是重点测量人的未来的能力，看人是否具有达成高绩效的潜力。因此，更多关注冰山以下的部分。
人才画像，是群体特征的描述。冰山以上，和冰山以下的部分都有关注。
大家关注的部分不同，但采用的手段都是能力的行为化，以任务为基础，用可观测的
行为来判断不可观测的能力。
以上内容共勉！
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