地勘单位人才培训体系建设的思考

Ｃｏｍｐｌｅｘ综合　四、为记者编辑创造良好的优雅环境　良好的环境是提高图书室效率的条件之一，也是吸引求知者　的外部因素。编辑、记者为了提高采编水平，更好地办好自己的报　纸，向各个兄弟报社学习取经，图书室就显得尤为重要　可谓是　“加油站”和“练兵场”。因此，改善图书馆环境不可小觑，要在　下列方面下功夫：一是图书室的空间，要做到视野开阔，能容纳　一强调督促，不少编采人员对新闻业务书刊渐渐地感兴趣了，同时　对待新闻工作也有了紧迫感。有的在编稿之余，主动地到阅览室　进行学习，有的记者由于采访频繁，顾不上坐下来学习，就主动　借阅报刊，带回家去充实自己，提高业务水平。这样一来，不仅采　编人员的学习风气在报社蔚然成风，更重要的是，新闻业务水平　有了惊人的提高。事实胜于雄辩，从２０００年至今，不少同志的文　章被　人民日报》、新华社、《内蒙古日报》等上级媒体采用，而　且在全国新闻评奖中获奖。例如本社记者徐永忠采写的通讯《小　喇叭一一农民的“活神仙”》不仅获得了中国新闻奖二等奖，而且　定数量读者的空间；二是图书室内要摆放朴素的布置，如墙上　挂一些必要的名人名言字画等，可以衬托室内气氛和布局，给人　们有如进入知识殿堂的感觉；三是图书存放必须按要求分类排架　整齐，使读者走进室内心情内倍感愉快，借阅方便，思路清晰，提　高效率；四是摆放几个盆景和花草等调节室内空气，美化环境。　近年来，由于鄂尔多斯日报社通过多种途径、多种方式让报　还被一些新闻学院校编入教材里。据统计，截止目前，鄂尔多斯日　报记者采写的新闻作品获国家级奖的就达３Ｏ余篇。正像一位获　奖作者所说的：“我们所以能获得这么多奖，是与新闻业务知识　刊图书发挥效率和作用，从而使新闻采编人员的文化素养，以及　新闻专业水平有了很大提高，取得了令人瞩目的成绩。例如有些　编辑人员，过去不注意新闻业务的学习，只是凭着“老经验”写　稿，结果多少年来新闻业务水平只是原地踏步；有些编采人员，　认为“新闻无学”，对业务知识“够用”就行了，结果多年来写出　的只能在当地媒体上“露面”，很难在大报上走出来。还有的编辑　人员认为鄂尔多斯报只是地方报纸，写的再好也不可能在上级　报刊上弄出名堂来，更别说获奖了ａ从２０００年以来，随着新闻媒　的提高分不开的，而新闻业务的提高又是与图书室办得好分不开　的。”试想—下，假如图书室整日大门紧锁，或把报纸叠在一起不　去分发，过了一段时间就例行公事地存入资料室，那么会有编辑　记者业务水平的提高吗？“图书室是记者学习知识的殿堂”，听到　这样的话，作为图书资料室管理人员，我们说不出有多么的高兴，　因为新闻工作者们在图书室吸取了营养，工作上见到了成效，这　是对我们工作最客观的评估，最准确的鉴定，也是发给我们的最　高“奖赏”。扦啊　体竞争日趋激烈的局面，再加上报社党委及编委会一次次会议的　地勘单位人才培训体系建设的思考　李焯然四川省冶金地质勘查局组织人事处　摘要：地勘单位组织实施人才培养，首先应理清人才培训　５．缺少有效的培训需求调查　没有科学的培训需求分析，培训课程设置不合理，导致培训　内容和组织的期望以及职工需求脱节，影响了职工参与培训的热　情，最终导致培训效果难以转化为实际绩效。　存在的问题，然后结合单位的实际情况，建立完善的人才培训体　系。要做好人才培训战略规划，做到人才培训为发展战略服务；　要注重落实人才培训的权责，增强人才培训效果；要细分人才培　训需求，分层次分类别针对性进行培训。　关键词：地勘单位一４．重视课题效果，忽略培训后的应用和绩效改善　很多培训仅仅追求课题的气氛，以职工的感觉作为衡量课程　效果的标尺，忽略培训转发的过程跟踪、监督和测试，结果往往　人才培训　体系　、地勘单位人才培训存在的问题　是培训热闹，过后一无所获。　１．培训缺少前瞻性和规划性　上级指派的培训以及国家强制性的培训多，主动培训的少。　二、地勘单位的人才培训Ｉ体系建设　往往是遇到什么问题“临时抱佛脚”，没有将其与组织的长期发　展战略结合起来；同时缺乏培养的总体战略思路，为培训而培　训，很难体现出培训的作用和效果。　１．人才培训的战略规划　（１）发展战略决定人才培训，人才培训服务于发展战略。理解　企业发展战略是制定好人才培训战略规划的基础。现有人才层次　和结构是否满足发展战略需要，需要哪些专业，需要多少，层次　结构怎么搭配，最优化的结果是怎样的，都应做到心里有数。理　清现阶段的人才层级和结构，摸清家底，根据地勘单位的发展战　２．培训责任不明确　缺乏广泛的培训责任体系，认为培训就是人事部门的事，缺　乏高层领导与直线领导的必要支持；职工也仅仅把培训当成福　利，忽略了参加培训和分享培训收获的责任。　略制定好人才培养规划。每次的人才培训都应该检讨是否符合战　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　Ｐ．２７３　Ｃｏｍｐｌｅｘ综合　略发展的要求。　题的思路和方法。四是价值观培训。改变与外部环境不适应的观　ＩＩＮ应企业和社会快速发展的需要，提升工作和生活质　（２）岗位人才需求。岗位人才需求包括三方面：人才数量、人　念，更好￣，才质量和人才结构。而岗位人才质量需求解决的渠道之一就是通　过人才培训来满足。地勘单位在不同的发展阶段需要不同层级的　人才搭配，岗位的要求和现阶段的人才匹配情况，决定着地勘单　位在不同的阶段制定不同的人才培训规划。　量。五是心理培训。开发潜能，通过心理调整，引导利用自己的显　能去开发自己的潜能。　４．人才培养的渠道　（１）内部培训。一是传统的师带徒。由工作经验丰富的职工专　门负责指导新人职的职工，起传帮带的作用，让新职工尽快地适　应岗位的要求，直线管理者其实质也存在师徒关系。二是内部培　（３）职工成长需求。每个职工都有希望自己成长成才负担起　责任的愿望和准备。－￣＇－ｆ：ｉＹ＿应正视职工的这一愿望，搭建起人人成　才的平台和人人担负责任的舞台，培训就是职工成长的阶梯和途　径。首先是调查和引导职工的职业规划；其次是摸清职工培训需　求，职工的需求才是我们的追求，对不同的培训需求汇总归类，　将培训课程安排有意识地和单位的发展战略统一起来，促进单位　和个人的共同进步。　２．人才培训的职责　（１）单位责任。单位是人才培养的第一责任人。制定和批准人　力资源培训战略，审核和批准培训政策，审核和批准培训预算，　制定和批准重点培训项目是单位的首要责任。　（２）人力资源部门责任。拟定人才培训战略，制定年度人才培　训计划，提出培训建议，指导和协助各部门确定培训项目，组织　培训效果的考核，监督培训制度的执行等。总之，人力资源部门　是人才培训的具体实施部门，是培训管理工作的核心和纽带。　（３）参培人员的直线主管责任。直线主管是实施人才培训的重　心，这也符合地勘单位人员分布及项目实施的实际。首先是人才培　训需求，无论是人岗适配情况调查还是职工个人成长需求，都来源　于直线管理者；其次，人才培训重点在岗位，直线管理者肩负着管　理者和导师的双重职责，时时刻刻起到业务指导和顾问的作用；第　三是人才培训的考核，无论培训的过程有多精彩，最终效果体现　在工作业绩的改进上，直线管理者是最清楚的绩效考核者。　（４）参培者责任。对职工来说，参加培训既是一种福利，是单　位给职工成长的一种支持，也是职工的责任。培训的目的是传递　公司文化和企业价值观、丰富工作知识、提高工作技能、改善工作　态度、提高团队整体素质水平，最终要提高工作绩效创造更好的　效益。职工不能漠视培训，而应积极履行参加培训的责任，将学　习到的知识和技能应用到工作实践中，将学习中的收获与同事分　享，以期达到共同提高的目的，最终为企业创造最佳效益。　５．人才培－／．］ｌｌ的对象和内容　（１）人才培训的对象。在培训规划中，明确各培训项目的对象　非常重要。一是入职培训。培训对象主要是新人职员工，帮助他　们正确认识职业。二是在职培训。对象是在职员工，引导与强化　知识技能和观念。三是培训师培训。对象是专家、顾问等老师，目　的是提高师傅和授课老师的教授技术ｚｋ，４Ｚ。　（２）培训的内容。一是知识培训。主要任务是丰富和更新职　工的知识，主要内容是学历学位和短期的新技术新观念的培训。　二是技能培训。补充职工能力上的欠缺，解决“会”的问题，使能　力更全面，更专业。三是思维能力培训。使职工突破固有的思维　模式　学会从不同角度来看问题想问题，不断创新，找到解决问　Ｐ．２７４　训班。按拟定的培训项目请老师授课，学员集中管理，集中学习。　三是外部专家指导完成项目。经过外部专家对内部项目在技术和　管理上的指导，让项目的执行者同时学到了知识和技能，起到培　训的作用。四是典型技术重点参与。对于重大的科研项目和典型　的技术案例，在适当的范围内交流，例如局和队的学术技术带头　人举办技术讲座，案例分析，让技术带头人真正起到技术带头的　作用。五是上挂下派。将已有的知识和经验带到新的单位，将别　人的经验和教训带回来，在不同的工作环境中、不同的岗位责任　上锻炼。六是轮岗。　（２）外部培训。一是与大专院校建立合作关系，举办中长期　的学历学位培训班，举办新型技术创新及应用和经营管理培训　班。专题培训解决专门的问题，效果立竿见影。二是培训咨询机构　短期培训班。涉及行业或单位重大思维变革，单位内部无法推动　或推动不力，借助于外部的专业力量进行观念和思维的转变，效　果比较明显。三是专业学术研讨交流会。推荐有潜力的专业技术　人员参与这样的会议，对开阔视野，拓展思维，提升技术水平大　有帮助，既提升了单位的形象，又激励了技术人员深入研究解决　问题。四是人员互换。　三、人才培养的风险控制　培训是一种人力投资。投资都有风险。怎么才能控制或降低　这种风险呢？一是发展战略预期。国家政策或行业没有重大的调　整或利空，单位的发展战略切实可行，人力资源管理规范，组织　实施人才培训将促进企业发展战略的贯彻执行。二是岗位需求　人才市场供给状况。市场供给不足，人员替换风险较大，则应重　点培训骨干人才并留住骨干人才，反之可从市场上引进，但现阶段　地质人才紧缺，需单位加大培训的力度。三是成本控制，培养的　人员范围和费用控制在法律允许且可承担的范围内。四是人岗匹　配，培训后的人才使用应尽量做到专业对口，减少培训成果的浪　费。五是核心人才或高额培训项目签订人才培训协议。哺●　参考文献　［１】谭伟杰．如伺提高地勘单位人力资源管理的有效性［Ｊ１．人才资源开　发，２０１１（７）　［２】吴丹．新《劳动台同法》对高校后勤人力资源管理自勺影响及对策研究　［Ｄ］中南大学，２０１　０　［３Ｊ螫一帆上海归国　学人才管Ｉ里工作的问题分忻及对策研究【Ｄ］　华东　师地大学　２００９