浅析我国家族企业人力资源管理现状

ZHANGJIAN

仅供个人学习，勿做商业用途

1引言

改革开放以来，家族企业在中国迅猛开展，特别在东南沿海一带，而且在中国的经济开展中占有举足轻重的地位。然而，家族企业的平均寿命却比拟低，可持续开展问题成了困扰着家族企业开展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。我国家族企业在人力资源管理上普遍存在家族化倾向，这种选择有企业理性的一面，但随着企业开展到一定规模，这种模式的弊端就突现出来，并由此使企业陷入人力资源匮乏、企业内部人际关系混乱的境地，导致一系列问题的发生。因此，要实现家族企业的开展壮大，必须对企业中的人力资源管理问题进展研究和思考。

2我国家族企业人力资源管理现状

所谓家族企业，是指以血缘关系为根底，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大局部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。在我国，20 世纪70 年代末到80 年代初，掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足开展。本文所指的家族企业就是专指中国这些传统的家族企业。企业开展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员根本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者拥有天然的家长权威，依靠家长权威即可保证家族企业顺利运转。这一阶段企业对管理的要求不高。而随着企业的开展，一方面，企业规模的快速扩X导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供应速度一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩X，

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管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而在家族成员这个小规模群体内，很难保证对人力资本的供应。所以家族企业的开展过程中必然会遭遇人才瓶颈。人力资源管理方面的问题，严重影响了民营企业的进一步开展。 我国家族企业人力资源管理主要有两大特征：第一，注重亲属、关系的管理模式。家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进展管理的。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进展“择优录用〞。第二，家长式、集权式的管理方式。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长〞的示X效应等方式，来完成对企业的人事管理。 2.1人力资源管理观念滞后

家族企业大多重视资金和市场, 缺乏人力资源管理观念, 对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面, 以组织、协调、控制、监视人与事的关系为职责, 谋求人与事相宜为目标, 以事为中心, 要求人去适应事, 强调使用而轻培育, 将人视为本钱算人头账, 而不算人力资本账, 使人力资源管理水平停留在较低的层次上。在员工的管理上, 无视与员工们的交流, 无视对员工的授权赋能, 也不愿意让他们参与管理和授权他们承当更多的责任, 管理层又以家族成员为主。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人〞和“事〞的琐碎事务上，把员工看成是企业的本钱负担，缺乏长远的开发和培训意识。 2.2员工招聘甄选，择“亲〞录用

家族企业起步阶段一般是家族成员共同出资生产合作经营，企业依靠“家文化〞维系

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企业正常的生产运作，推动企业不断开展壮大。随着企业实力和市场规模的扩大，外部竞争日益剧烈，原有家族成员已无法满足合理的管理要求。企业只有通过外部招聘具有专业知识和管理才能的员工来分担，才能使企业正常开展。然而“家文化〞强调的是家族成员之间的裙带关系，相互信任是建立在一定的血缘关系的根底之上。因此，在员工招聘甄选过程中，有意无意的择“亲〞录用。据相关调查显示，我国中小企业中，50.5%的业主配偶在本企业管理，其中9.8%主管购销，20.3%的子女在本企业工作，有13.8%的负责市场。另据统计，54.6%的企业员工是通过亲朋好友介绍等其他途径进入企业。诚然，如此的人才引进模式满足了企业的需求，但很难保证所聘人员适合企业的开展。更重要的是，“唯亲是用〞的原那么进一步打击了员工的士气，破坏了竞争的公平性。 2.3无视企业文化建立

在家族企业当中，往往根本没有企业文化和经营理念，管理者和老板们只知道让员工去工作，然后拿工资、奖励。对于企业来说，要留住身边的人才，最好的方法就是采用企业文化去熏陶这一机制。 企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段, 它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规X的总和。企业高层人员无视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用, 如企业的价值观、企业精神、企业道德、企业传统和风气、企业形象等来弥补家族企业在人力资源管理方面本身浓厚的家族色彩, 增加非家族成员的主人翁责任感。企业文化是以“人〞为中心的企业管理理论, 家族企业却无视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩, 无视了人的精神素质的培养。 基于“家文化〞和“择亲录用〞联合作用，在家族企业中，重要的管理职位大多是由家族成员担任,企业的决策权均掌握在家族成员手中。因此，高层管理的甄选一般也是在“圈

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内人〞中产生，作为“圈外人〞的普通管理者和员工，很难通过人力资源管理系统进入企业管理核心。即使成为高层管理者，在日常管理过程中，很难做到独立决策，往往受制于家族利益集团的权利和地位。从而不能实现自我价值，没有成就感，导致优秀人才流失。据调查显示，私企中高层次管理和科研技术人才的工龄，平均为2- 3 年。优秀人才的流失导致企业的开展出现停滞现象。 2.4 人力资本制度建立不规X

家族式民营企业的经营管理模式从本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但在人力资源配置方面，根本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培养、晋升等没有一套科学、合理的制度规X和操作程序。在处理和解决问题的时候，往往带情感色彩，随意性大。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。 我国家族企业人力资源管理的独特模式出现了很多问题，下面从决策机制、鼓励机制、信任机制、管理机制四个方面分析： 1、决策机制。家族企业的决策机制具有专制和集权的特点，它的权力构造是以家族成员的血缘关系为根底形成的，就是由家族企业的主要领导者来进展决策，依据个人的管理经历，甚至感情成分，而家庭以外成员那么是完全被排除在决策层之外的，这样他们对企业开展的积极性自然受到很大的挫伤。因此企业的决策层就缺乏有效的监控和制约，员工的建议和意见也无法进展反响到上级，使得决策的正确性、XX性、科学性就大打折扣。 2、鼓励机制。家族企业是以儒家文化为精华的家族主义文化，企业的开展是以家族成

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员的利益为中心的，非家族成员和家族成员所获得的收益和关心不均衡。企业缺乏长期、有效的鼓励机制，鼓励手段也过于简单，主要就是物质鼓励形式，缺少感情投入与人文关心。 3、信任机制。家族企业区别对待家族成员和非家族成员的人才选择机制使它形成的畸形的信任环境。家族企业往往都是从家族成员中来选择企业的经营者和管理者，无论家族成员的能力上下都把他们安排在核心的岗位，而对非家族成员缺乏信任，不会让他们在企业中担任高层职位。非家族成员根本无法参与到企业的管理和运作中，家族成员和非家族成员不可能针对企业的开展进展有效地沟通、交流和协商。 4、管理机制。家族企业的管理主要依据企业以往的开展经历、企业主的个人能力、主观判断和“领袖魅力〞进展，管理较随意化，对人才的引进、培训、管理、开展都缺乏一套规X、严密、科学的体制。家族成员间权力和责任不明确，这可能造成家族成员跨岗位管理、影响关联管理者的管理权威、政令多出等管理问题，不利于企业凝聚力的形成，并引发出了决策、执行、市场反响等方面的问题。 3改良我国家族企业人力资源管理现状的建议

在现代企业管理中，人力资源是企业的核心资源，人力资源管理的好坏决定着企业的兴衰成败。尤其对于家族企业来说，人力资源管理关系着家族企业的经营状况和可持续开展，对家族企业的开展至关重要。为更好地推动家族企业的开展，现提出以下几点建议： 3.1树立“以人文本〞观念

正确合理的人力资源管理观念是家族企业改善提升人力资源素质的必然之路。没有“以

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人为本〞的人力资源管理观念，家族企业在竞争日益剧烈的市场中难以突破自我到达新的高度，更难吸引高层次优秀人才。要改变陈旧观念即“人力资源管理＝人事管理〞，要重视人力资源管理的科学性和操作性。建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，强调员工的职业生涯规划并辅之相关的培训，提升员工的自身素质，进而增强企业的竞争力。因此，树立“以人为本〞的观念，建立现代人力资源管理制度，才能防止家族企业在员工管理中的弊端，增强企业竞争力，为人力资源管理的具体实施提供理论和观念上的支持，促进企业的和谐开展。 3.2建立公认的用人机制和人才培养机制

家族企业要改变以前的“任人唯亲〞的用人机制，轻“关系〞而重能力。充分发挥人力资源潜力，根据企业的开展需求引入和培养人才，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。完善科学的招聘甄选体系不仅能防止“家文化〞的负面影响，而且可以提高员工的士气，增强员工的凝聚力。 “唯亲是用〞原那么虽然节省了人力资源本钱，解决短期企业对人员的需求，但对于企业长期的开展弊大于利。一方面，“唯亲是用〞的员工可能适应对应岗位的要求，提高了员工的长期培训本钱。另一方面，更是打击现有员工的工作热情，降低了员工的工作积极性。而“唯才是用〞的招聘体系强调员工的实际工作能力，表达了招聘甄选工作的公平性，使员工了解只有依靠自身的真才实学努力工作，才能进入企业核心管理层，实现自身价值。企业通过外部招聘和内部晋升机制，甄选适合企业开展的人才，增强了企业内部员工间的竞争，激发员工的工作热情。外部人才引进给企业带来新鲜血液，提升企业管理理念，缓解员工之间矛盾。因此，只有“唯才是用〞的人才策略才能改善企业人力资源的构造，吸引高层次人才，增强企业的核心能力，使企业得以长期开展。 - . wordzl.

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3.3塑造企业文化，增强团队意识

80 年代，特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪通过对80 家企业调查发现，出色而成功的企业都有其企业文化，即为全体员工遵守，一般是自然约定俗成的非书面的行为规X，并利用各种仪式和习俗来宣传强调这些价值观。“家文化〞显然不是全体员工所遵守的，因为它自然的将企业员工分成“圈内人〞和“圈外人〞，隔断员工与管理者之间的畅通的沟通渠道，阻碍了员工团队意识的形成。只有结合家族企业自身特点建立独特的企业文化，并使之在人力资源管理当中得以表达，用文化的力量打破“家文化〞的束缚，创造出一个团结一致的企业整体。良好的企业文化不仅可以激发员工工作热情和积极性，而且使员工更具向心力，有助于形成团队意识，使得团队合作更加严密，形成企业的集体荣誉感和个人使命感。 3.4 建立健全的现代企业制度

建立现代企业制度是家族企业人力资源开展的重要根底，不仅适用于公有企业，家族企业也同样适用，家族企业要想安康开展必须有现代企业制度作保障。现代企业制度的内容是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，产权清晰作为首要标准，不仅要实现企业物质资本持有者之间的产权清晰，而且要实现物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰。对于家族企业来说，只有以现代企业制度为标准，才能解决企业中人力资本产权不明确的问题，也才能保障企业决策的合理性，保证企业工作的顺利开展。 家族企业由于自身的原因，在企业开展过程中主要是满足员工的低层次需求，对于员工的高层次需求，尤其是核心员工的自我实现的需求有所无视，这往往成为企业开展过程中人员流失的重要原因之一。因此，建立科学有效的鼓励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素鼓励理论，工作本身、认可、成就和责任属于鼓励因素，它们对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关；公司政策和管理、技术监视、薪水、

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工作条件以及人际关系属于保健因素，它们设计工作的消极因素，也与工作的气氛和环境相关。因此，企业要通过分配制度改革，重视核心员工的收入，形成绩效与薪水直接联系的联动机制。同时，关注员工的职业生涯规划、增进沟通、环境优化等，尤其是对核心员工关注，从而调发动工的积极性和创造性，到达稳定和吸引人才的目的。在重视留住核心员工的同时，也要兼顾普通员工的鼓励。美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论指出，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 员工日常的工作沟通中会自觉不自觉的将自己的付出与收入进展横向比拟和纵向比拟来判断自己收入与付出是否等价。因此，建立科学有效地的鼓励措施，不仅要留住核心员工而且要能鼓励其他员工的积极性，家族企业才能平稳和谐的开展。 结 论

家族企业要持续开展，必须重视人力资源管理。家族企业中的创业者应在分析原因的同时，分别从家族成员和非家族成员入手，认真实施一系列人力资源管理方面的措施，让家族成员感觉仍有强烈的主人翁责任感的同时接纳非家族成员，让非家族成员对企业有一份归属感，在企业中开展。家族企业人力资源管理应该力求把企业所需的人力资源吸引到本企业来，调动他们的工作积极性和责任感，开发他们的潜在能力，这样才能使他们能够长期留在企业内，能够全身心地投身于企业的开展壮大。当然问题的解决需要一个过程，不要急功近利，要适应家族企业在当前的开展需要，以促进企业的长远开展。 致 谢

这是我第一次写学年论文，我在这要感谢指导教师，感谢教师对写作内容的指导。

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我的指导教师是X小兵副教授，正是在他的耐心指导和不断纠正下，我才完成了这篇论文。在指导论文的过程中，X教师给我们提供了许多帮助，从论文的格式规X、内容的指导，到论文中要注意的细节。所以在此要对X教师表示感谢。 然后，我要谢谢学校，感谢学校给我们提供这样的时机，让我们能够练习写论文，同时也使我们对我们的专业知识进展回忆，复习,锻炼了我们理论联系实际的能力。 参考文献

1 罗惠英.我国家族企业开展趋势初探.北方经贸.2012

2 王峰.浅析家族企业人力资源管理现状.北方经贸.2011

3 陈琛.家族企业人力资源管理的现状与对策.中国新技术新产品.2010

4 解巧茹.论中国传统家族企业人力资源管理策略.华章.2011

5 谢亭亭.家族企业的人力资源管理现状分析.现代商业.2009

6 李慧.家族企业中人力资源管理常见问题解读.产业与科技论坛.2011

7 李梦珍.我国家族企业人力资源管理中的问题与对策.合作经济与科技.2011

8 沈超.浅析我国中小家族企业人力资源管理问题.科技导刊.2011

申明

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