高职院校“教学企业”人力资源管理机制的构建

高职院校“教学企业”人力资源管理机制的构建

摘 要：教学企业在我国是一种新生的高职教学模式，教学企业人力资源管理机制主要包括教师员工和学生员工的招聘与选拔机制、培训与开发机制、绩效考核机制、薪酬管理机制以及劳动关系管理机制。本文通过对广东科学技术职业学院经管学院七个“教学企业”的调研访谈和研讨，尝试构建具有中国本土特色的高职院校“教学企业”人力资源管理机制，以期推进我国高职院校“教学企业”的建设进程。

关键词：高职教学模式；教学企业；人力资源管理机制

0 前言

“教学企业”，原称“教学工厂”，是新加坡南洋理工学院（Nanyang polyteehnie，简称NYP）在1992年学院发展初期，以林靖东院长为领导的一班人共同提出的。在此后的学院发展历程中，新加坡南洋理工学院各院系根据各自特点，将“教学企业”模式予以延续、发展与创新。如今，“教学企业”与德国的“双元制”、澳大利亚的“TAFE”并驾齐驱，堪称世界著名的三大职教模式。

教学企业在我国是一种新生的高职教学模式，是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式。即以学院为本位，在现有的教学系统的基础上，将企业环境引入学校，在校内建起技术先进、设备完善、环境逼真的主要便于教学的企业。“教学企业”既不像学校的实验室，也不像企业的车间，而是企业的真实设备、场景在学校的再现。“教学企业”既不同于“三明治”式的课程安排，也不同于“双元制”课程安排，而是紧紧围绕教学，由教师带领学生共同开展企业项目和研发项目。它试图在学校内部营造一个典型的企业环境，并构建与教学紧密结合的办学模式，使实践教学不依赖于企业界，在校内即可实现理论教学与实践教学的有机结合，最终达到培养学生的实践能力、提高学生职业素质的目标。

教学企业的人力资源管理即为使教学企业同时实现社会价值目标和经济价值目标的有计划的人力资源的利用和活动。教学企业人力资源管理机制主要包括教师员工和学生员工的招聘与选拔机制、培训与开发机制、绩效考核机制、薪酬管理机制以及劳动关系管理机制。教学企业要建立与组织发展相适应的、完善的、以人为本的人力资源管理机制，从而创造教学企业内部良好的工作环境。

本文通过对广东科学技术职业学院经管学院的“大学生迷你创业园”、“顺丰速递广科中心”以及“淘宝创业联盟”等七个“教学企业”调研访谈和研讨，就构建和发展“教学企业”人力资源管理机制进行系统研究和总结，尝试构建具有中国本土特色的高职院校“教学企业”人力资源管理机制，推进我国高职院校“教学企业”的建设进程。

1 “教学企业”员工招聘与选拔机制

1.1 教学企业“双师型”教师员工的招聘与选拔

教学企业员工招募有内部招聘和外部招聘两种方式。教师员工优先从高职院校或合作企业通过内部招聘的渠道校企互聘“双师型”教师团队，当内部招聘不能满足教师员工的需求时，再考虑外部招聘。（1） 通过内部招聘渠道校企互聘“双师型”教师员工。教师员工内部招聘是指教学企业吸引现在正在高职院校任职的“双师型”专任教师或来自合作企业的行业专家、技术骨干及能工巧匠等企业员工填补教学企业教师员工空缺职位的一种方式。校企互聘是教学企业教师员工最重要的来源。（2） 通过外部招聘渠道招聘教学企业教师员工。现阶段，我国教学企业外部招聘教师员工的基本要求可参考新加坡南洋理工学院外部招聘教学企业教师的要求。具体要求如下：教学企业的教师员工，应同时具备教育家、工程师和高级熟练工人三种职业所需要的素质与能力。引进人才时要求本科学历以上，必须具有5年以上与岗位相关的企业工作经验。既有从事项目开发的能力，又有教学经验，是真正的“双师型”教师，且有良好的沟通与表达能力，其人格与形象能够与组织文化相适应相吻合。

1.2 教学企业学生员工的招聘与选拔

教学企业学生员工全部采取内部招聘的方式，在教学企业所服务的高职院校内选择相应专业或相近专业的学生。学生员工分为两种类型：一类是进入教学企业实践学习的学生员工，一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。进入教学企业实践学习的学生员工不领取酬金，一般来说根据教学企业的教学计划安排相应专业或相近专业的学生进入教学企业进行实践学习。保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工是领取酬金的兼职员工，一般来说通过高职院校内部招聘学生，特别是品学兼优的贫困学生。

2 “教学企业”员工培训与开发机制

2.1 建立教师员工“校企共培”双师型教师培训体系

教师员工培训与开发是教学企业资源开发的核心环节与基本内容。教学企业在教师培训和开发工作中，要做好明确培训和开发目的、培训和开发需求分析、培训和开发项目的设计和培训和开发结果的评估。新加坡南洋理工学院教职员工无“货架寿命”理念的提出，源于商场超市商品的货架期或保质期，也就是能放在货架上的寿命。教职员无“货架寿命”的实质就是终身学习（保鲜）理念。教职员不分年龄大小、专业类别，在职业教育岗位上必须不断学习、不断进取、不断挑战。NYP 建立了一整套教师专能开发及培训系统，旨在提高教师的专业水平，使教师的能力多元化，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现教师能力的可持续发展，保证“教学企业”企业项目的实施。现阶段，我国高职院校与教学企业共同培养教师员工，其中，教学企业侧重于培养教师员工的“技能素质”，高职院校侧重于培养教师员工的“师范素质”。

2.2 建立学生员工“在职培训（OJT）”培训和开发体系

教学企业学生员工的培训和开发主要是通过工作实践和导师指导为主要方式的在职培训（OJT）来实现的。工作实践是一种通过实际的操作来使学生员工学习完成工作任务的培训方法。学生员工还可以通过与教学企业中富有经验的教师员工之间的互动来开发自身的技能。导师指导就是学生员工开发的一种开发性人际关系类型。导师是指教学企业中富有经验的、工作效率较高的资深教师员工，他们负有开发经验不足的学生员工（被指导者）的责任。3 “教学企业”员工绩效考核机制

教学企业要重视员工绩效评估的工作，受益群体（学生员工和客户）需要知道他们所接受的服务的质量情况，教学企业内部教师员工和学生员工需要个人绩效的反馈，管理者和理事会需要了解教学企业运营的有效性和员工的士气。

3.1 实施教师员工经济效益与社会效益相结合的“双考核”

教学企业在本质上属于社会企业的一种类型，既着眼于经济价值的实现过程，又关注社会价值的创造过程。教师员工实施“双考核”的含义是指教学企业教师员工在运营过程中在多大程度上实现了经济价值的创造，以及在多大程度上践行教学企业为实现高职高素质技能型人才培养目标而创造的社会价值部分都需要通过绩效评估的工作来进行考察和认定。实践中，可选用基于目标管理（MBO）的绩效考核工具对教师员工“双考核”体系进行设计与实施。目标管理法（MBO）注重的是对目标的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程中的主观因素是可以被消除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为接近的指标。

3.2 学生员工实施企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”

教学企业实行“双考核”调动教学企业、学生员工参与的主动性，提高人才培养工作水平，特别是学生员工的职业技能、素质得到极大的提高。学生员工为教学企业“准员工”，高职学生作为“准员工”在教学企业的实训学习过程中，既是员工又是学员，由学校和教学企业共同管理，企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生教学企业学习过程中进行有效管理的重要手段，以达到教学企业教学的效果。学生员工实行“双考核”的内容包括：（1）企业绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心目标是通过评估学生员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现学生员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。（2）学校学分考核制度是衡量学生学业的基本计算单位，为了尽量客观地反映学生工作真实情况，学校设计若干较为关键的行为指标制定考核表，学生考核合格将获得学分，教学企业在学校颁发的“教学企业教育实习证书”上简述学生的教学企业工作情况，盖上公章，学生以此作为自己工作经历的凭证，证明学生已有一定的工作经验，为就业打下坚实基础和良好开端。

4 “教学企业”员工薪酬管理机制

4.1 建立教师员工的外在薪酬和内在薪酬体系

教学企业是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式，其本质属性决定了教学企业既不能照搬高职院校的工资体制，也不能照搬商业企业的工资模式，只有根据自身的特色“量身定做”薪酬制度。（1）建立教师员工以绩效为导向的“宽带薪酬”外在薪酬体系。教学企业实行独立法人制，实行完全意义上的职员聘任制，机制灵活，拥有高度的自主权和决策权，这为教学企业实施宽带薪酬制提供了有利条件。（2）建立教师员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。内在薪酬指精神满足和奖励（如优越的工作条件、谢意等非货币奖励）和各种机会（如晋升机会、提高名望的机会、培训机会等将会但还没有完全得到的非货币奖励）。教学企业作为社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式，肩负着实现社会价值的使命，高职教育的公益性更加要求教学企业重视内在薪酬的设计。教学企业教师员工以职业生涯发展为导向的内在薪酬体系的实现方式包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读高一级学位、管理者对教师员工工作的认可以及宽松的工作环境等。

4.2 建立学生员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系

教学企业学生员工也分为两种类型：一类是进入教学企业实践学习的学生员工，一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。按照教学企业运行的实践，进入教学企业实践学习的学生员工采取全面无偿培训的方式，所有教学企业都不向此类学生员工支付货币形式的外在薪酬；而对为保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工，一般采取按当地《最低工资标准》的要求，支付非全日制兼职学生员工最低小时工资。无论哪种类型的教学企业学生员工，都应着重建立以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。教学企业学生员工的内在薪酬是一种让学生终身受益的报酬形式。教学企业为学生员工提供的以职业能力发展为导向的内在非经济性报酬主要体现在为学生员工提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作岗位；改善学生员工的工作环境与设施；关心学生员工的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为学生员工提供培训机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对教学企业学生员工产生较强的激励效应，让学生员工感受到自己的价值并看到自己的职业发展前途，激发其努力工作的意志。

5 “教学企业”员工劳动关系机制

5.1 建立教学企业与各类员工规范的劳动关系

教学企业跟企业一样，也应该建立与各类员工之间规范的劳动关系，遵守国家和地方有关的法律法规。在教学企业中，存在三种类型的劳动关系。这三种关系包括：全职用工劳动关系、非全职用工劳动关系和与在教学企业实践学习的学生员工之间的协议关系。第一种关系适用长期雇用合同称为“劳动合同”，短期或兼职合同称为“服务协议”。劳动合同主要适用于教学企业普通的全日制工作人员（全日制教师员工和全日制工作人员）。第二种关系适用服务协议，服务协议主要适用于兼职教师、技术专家、顾问或其他为教学企业提供短期或兼职服务的人员（“教学企业兼职员工”）。由于协议双方没有建立真正的劳动关系，建议这类合同定性为“服务协议”，而非“短期或兼职雇用合同”，该合同由中华人民共和国

合同法规范。第三种关系，因为在教学企业实践学习期间学生员工身份仍然是在校学生，不属于法定意义上的劳动者。建议起草和签订教学企业、学生实践学习协议书并履行教学企业方的权利和义务。

5.2 关于教学企业实践学习的学生员工权利保护建议教学企业是实施高职技能型人才培养模式转变的重大举措。创新教育培养模式，积极推行教学企业实践教学，学生员工在实践学习中的权利保障是关键。进入教学企业实践学习的学生员工是教学企业中最重要的主体。他既是受教育者，也是产品或服务的生产者、提供者，同时更是生产第一线最直接的体验与风险承受者。这种复杂身份与学习场地和方式变化所带来的风险，使学生员工权利保护的重要性凸显出来。从法律视角研究和探讨教学企业中的学生员工权利保障，完善教学企业中实践学习学生员工权利保护的基本措施，对规范和完善教学企业保障制度，促进教学企业健康、快速发展，全而提升教育品质，意义重大。

6 结语

“教学企业”在我国是一种新生的高职教学模式，方兴未艾。广东科学技术学院经管学院的七个“教学企业”，包括淘宝创业联盟、珠海市海道文化传播有限公司、顺丰速运、迷你创业园等已经初步完成了“教学企业”的构建，目前进展情况良好，并进入教学试运行阶段。在这样的前提下，本文通过对“教学企业”人力资源管理机制的研究，进一步规范“教学企业”建设制度和运行机制，加强教学与经营的融合，从而加强内涵建设，为后续“教学企业”的建设做好铺垫，以期推进我国高职院校教学企业的建设进程。

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