搭建人才成长平台

我矿的提升设备大都是国外进口设备，随着使用年限的延长，设备磨损老化逐渐严重，设备的故障率在不断升高，故障类型也在不断增加，要想保证提升系统安全、高效、可靠运行，就必须要有一批政治素质过硬、业务素质过高的职工队伍。我们为培养复合型、创新型人才，根据区队职工素质的实际情况，认真研究制定了人才培养管理制度。从机制、资金、场所、人员等方面创造条件，搭建人才成长平台，充分调动他们的主观能动性，不断增强自主创新能力，从而提高区队的核心竞争力，打造科技创新性区队。

一、建立人才培养激励制度

我们为营造人才成长环境，培养激励人才成长，年初经职工代表研究制定了人才培养激励制度。该制度主要包括区队领导职责、职工职责和物质奖惩三大块。要求区队领导树立“以人为本、科技创新、任人唯贤”的意识，积极创造条件培养人才，鼓励职工成才，对政治素质高，业务技能好，创新能力强、管理水平高的人才进行选拔重用，给有特殊才能的人才提供创业场地和创业资金，营造创业环境，实现区队与人才共担风险，共同创业和共同发展。

1、提高认识，加强领导

主要做法就是成立由队长、书记、技术主管、分管领导组成的科技创新小组，鼓励职工针对提升系统存在的问题提出改造方案，科技创新小组根据职工的技术素质和技术改造方案进行充分的论证，如果可行，区队将倾力创造条件让该职工大胆进行技术改造，提供改造费用、协调时间、提供场地、配备协作人员等，不断锻炼职工的业务能力；

2、积极开展传帮带活动，提高促进人才成长

积极开展“传帮带”工作，通过开展班组职工“业务结对子”活动，让经验丰富的老职工带年轻

职工，签订师徒合同，明确各自的职责，每半年进行一次考核评选，给予一定的物质奖惩，督促职工不断成长。

3、建立岗位考核激励机制，督促职工创新

建立岗位考核激励机制，我们根据班组工作任务的不同，建立不同的考核内容，主要分劳动纪律、安全状态记录、记录填写、包保设备状态、技术创新项目完成5个方面36个项目进行量化考核，每个班组每月一考核一排名一公示一兑现，第一名奖励500元，最后一名罚款200元，每个班组的第一名和最后一名再进行民主选举，选出区队的金星、银星员工3名和楷模人物3名，并上区队的楷模人物激励榜。该考核体系无论对业绩考核好的，还是考核业绩差的员工都是一种良好的心理激励，能督促职工不断开拓创新。因为好的职工因获得荣誉，感到自豪，更易激发工作热情，积极进行创新，争取获得更大的成功；差的职工觉得自己比别人差，认真查找自己的不足，憋足了劲要迎头赶上，更加努力工作，争取下一个月取得好成绩。队部每半年还组织一次技能比武，通过这种活动的开展，全队营造了浓厚的比学赶超氛围，大家你争我赶，为创建科技创新型区队打下了坚实的基础。

4、强化技术技能人才管理，提高区队创新力

针对技术技能人才，区队内部制定目标任务和考核标准，实行技能津贴浮动的办法，采取民主评议和领导评议的方式，对他们进行考核，按照“多劳多得，少劳少得”的原则，根据绩效考核结果分配奖金和津贴，对于进行技术创新给区队带来很大的经济效益和社会效益的人才给予重奖，最大金额可达2000元，利用物质奖励引导他们努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠增加了工资，区队的创新力也得到了提升。

二、建立科技创新年度规划，引导、督促职工进行创新

2009年年初，我们采取以重大项目改造和创新课题为载体引导、带动、培养优秀技术技能人才，

并为优秀人才参加学术交流活动提供条件。我们组织区队职工针对区队安全生产，把自己认为应该进行技术革新的地方认真撰写改造方案，同时规定区队领导、技术技能人才、技术员、正副班组长一年至少参与完成一项小改小革，然后提交科技创新小组进行论证，确定可行的改造项目，然后根据改造项目制定改造计划，区队领导从材料资金、场所、人员配备、技术引进、指导等方面创造条件，按照归口管理的原则，由副队长亲自挂帅，指导、督促职工进行创新改造，通过这一措施的落实，极大地促进了职工进行科技创新的积极性。2009年共计确定改造项目20项，完成17项，完成率达到80%，重点解决了副井双罐制动闸异响、 副井单罐钢丝绳运行不正常、副井单罐下天轮异响、主井2#车钢丝绳断丝、主井箕斗外鼓整形工艺、西回￠2m液压提升机渗油、漏油问题、电气保护改造等提升系统关键问题，即降低了劳动强度，又提高了工作效率，为提升系统的安全运行打下了坚实基础。

三、创新教育培训模式，提高职工综合素质

为培养高素质人才，我们大力强化教育培训，从指导思想、目标任务、具体内容、方法手段都进行了创新，牢固树立“人人都可以成才”的意识，通过短期培训和长期教育相结合、内部培训和外出培训相结合、集中轮训和业余自学相结合等形式，形成全方位、多层次、多渠道的培训教育格局。在培养方法上，既突出一般培训，也重视特殊培训，既培训应用技能型的人才，又培训通用性的人才。改变传统的一人读，大家听的教育培训模式，充分利用计算机和多媒体视频演示技术，把每日一题、每周一课、安全规程、安全措施、典型事故案例、安全注意事项及其工作任务安排与现场图像相结合，采用生动的动画演示，加深职工对业务知识、安全技术措施的认识，极大的提高了学习效果和职工安全技能水平。针对液压系统这一薄弱环节，采取从厂家引进专家到区队现场培训的方式，让职工和专家就疑难问题进行探讨；有计划地采取公开选拔、领导评审的方式，组织部分有发展潜力的技术人员外出深造， 2009年外出交流培训7人次，局内部外配73人次，区队内部培训打141人次。通过这种多层次的培训，极大地提高了职工的业务水平，为技术技能人才的成长提供了广阔的平台，为区队培养了一批业务精、管理强的人才，我队李传庆就是一位从班组成长起来的技术型管理干部。

四、注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工技术创新

建立精神激励机制就是要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着区队的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、成就感、得到承认和尊重的荣誉感，从而树立“与区队共荣辱”的意识。我们的主要做法就是在区队创造一种家庭式情感，即区队领导和所有职工打成一片，与职工建立同甘苦、共命运的情感。职工如果有什么问题，可以随时找领导进行面对面的交流，并规定领导一定给予明确的答复，需要商议决定的问题，最迟第二天下班之前给予答复。对人才的精神激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。我们根据职工的具体情况，压担子，派任务，放手让他们去干，鼓励他们积极进行沟通探讨，不断锻炼、培养他们的业务能力和独立处理问题的能力，增强他们的自信心和成就感，让他们觉得自己被领导重视和喜爱，职工生活与工作在这样充满温暖的大家庭中，其工作创新的激情就会充分发挥，同时也利于稳定人才队伍，防止培养了多年的人才频繁调动，增强了区队的向心力，从而保证了区队的科技创新力。

总之，要想实现区队的科技创新，就要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，尊重人才成长的特点，建立完善的人才成长激励机制，采取物质激励、精神激励、提拔重用等方式，充分调动起职工的工作激情，共同营造进行技术创新的良好工作氛围，从而推动区队的科技创新。