我国公务员考核问题及对策研究

我国公务员考核问题及对策研究

作者：汪圆圆

来源：《山东青年》2018年第03期

摘 要：公务员考核是人事制度建设与发展的一项基础性、必要性的任务，推进该项任务的完成就须不断发现问题，解决问题，以此来促进公务员考核制度高效化、科学化的发展，使我国公务员考核制度逐步走上法制化、规范化的道路。本文将从我国公务员考核中所存在的问题、原因分析、经验借鉴以及建议对策四个方面对我国公务员考核问题进行研究，从而推动我国当前公务员考核制度的完善与发展。 关键词：公务员考核；问题；对策 前言

公务员考核是指各级党政机关依据法定权限，按照一定的程序、方法及考核标准，通过德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行科学评估，来考察公务员的整体素质以及在履行岗位上的具体工作表现，以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务等方面的依据。但是，随着社会的发展以及各种外因的存在，导致我国在公务员考核方面存在着诸多问题，给公务员的考核带来了挑战。

一、 症状表现——我国公务员考核中所存在的问题

我国党政机关及其事业单位每年都会对相关公务人员一年的工作进行考核，按照考核结果进行奖惩，培训等。但随着规定办法的实施，公务员考核中所出现的问题也慢慢浮现出来，主要分为以下几个方面：

1、考核内容和标准的空泛化

当前，我国公务员考核主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面，但缺乏具体的考核标准，凭借的是考核人员的主观判断以及经验，这种主观判断以及经验所判定的考核结果难以服众，也大大增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核制度所代表的公正性以及激励性，也挫伤了一些公务员在工作上的积极性、自觉性，给一些爱搞形式主义以及“混饭吃”的人员提供了“避难场所”。

2、考核方法的单一性

公务员考核规定我国公务员考核要遵循全面考核与重点考核相结合、平时考核与定期考核相结合的原则，真正实现客观、公正、公开、平等。在实际考核中，我国现阶段的考核多为定

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性考核，忽略了定量考核，且在考核过程中带有很大的主观随意性，丧失了考核的真正意义。重年终轻平时的考核方式给一些年终的“工作狂”带来良机，而平时兢兢业业的工作人员却在最终的考核中难以获得应有的奖励，这种考核方法的存在只会“养育”更多的闲散人士。 3、考核执行上的疲软无力

公务员考核执行的规定是由国家行政机关统一规定，下属部门按照上级的要求进行相关考核，这种“上级制定，下级执行”的考核办法造成我国公务员考核执行上的疲软无力。（1）考核执行主体的疲软：我国公务员考核通常是以年终考核为准，没有一个常设的考核执行主体，考核主体为了应付相关考核任务，并没有对考核对象进行相关谈论以及深入了解，所以考核结果会产生一定的分歧；（2）考核执行程序上的疲软：在考核程序上有些单位没有按照规定程序进行，如在年终考核中并没有将考核结果公开展示，也没有将考核结果书面通知被考核者本人等。这种程序上的疲软性弱化了民主监督机制，挫伤了公务员对考核乃至对未来工作的积极性[1]。

4、考核结果缺乏激励性

考核目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用，能进一步提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性[2] 。公务员的考核就是为了能够积极调动大家的工作积极性，创造更多的价值利益。而在现实考核中，考核激励作用不够明显。定期考核的结果主要分为四类：优秀，称职，基本称职，不称职，在公务员考核结果中，考核结果表现为优秀占比太低，对于被考核者来说，没有评上优秀大有人在，这就容易给那些工作上不求上进的人员一种安逸感，同时也会给兢兢业业的工作人员缺乏激励作用。

二、 病因探析——我国公务员考核中存在问题的原因分析

对我国公务员考核当前所存在的问题进行分析发现，我国公务员考核中正因为存在这些问题无非由于以下几个原因： 1、公务员考核制度不完善

经过十年的“摸着石头过河”，我国逐步建立起一套公务员考核相关制度规定，但很多制度仍然不够完善，使考核本身存在这样或那样的问题，另外，与考核相关的各项配套制度之间的衔接协调不够[3]。考核制度的不完善也就带来了一系列问题，这些问题导致我国当前公务员考核问题的层出不穷。

2、考核工作的思想认识不足

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到目前为止，我国的公务员考核制度、相关法律法规等还需要进一步加以完善，来确保考核工作持续有效的开展。正因为这些外界因素的存在导致我国很多相关部门在对公务员进行考核时，仅仅是为了完成上级机关一项考核任务，对公务员考核的真正意义并没有一个系统的深刻认识。这种考核思想的存在严重削弱了我国当前公务员考核任务开展的实际意义。 3、职责意识的淡薄

所谓“居其位，谋其事”，而在现实工作中，岗位上的人员大多仅仅是对自己当前的利益进行关心。当考核工作开始时，如果自己处于被考核者的行列中时，就会时刻关注着考核工作的进度安排，拉拢他人；当考核工作与自己无关，对此事就会置之不理，如果有相应的考核工作需要自己参与，也只会象征性地参加。这种职责意识的淡薄，完全使公务员考核成为了被考核者的任务与工作，简化了考核工作流程，最终难以代表最真实的考核结果。 4、监督工作的缺乏

公务员考核工作需要群众的参与，考核评价过程需要阳光透明，尤其是具体负责公务员考核工作的职能部门更需要加大对公务员考核的指导与透明程度[4]。在实际工作中，对于考核后期的检查与监督工作较少，缺乏对相关工作进行定期或不定期的检查与校正工作，考核工作最终结果取决于考核时的判断，一定程度上影响了考核工作的权威性。 三、 经验借鉴——外国先进经验给予我国的启示

立足于国情发展的需要，“取他人之长补己之短”来完善自身的缺陷。新加坡、日本和韩国同属中华儒家文化圈，且这些国家在公共部门人事管理制度方面的发展时间较长[5]，随着社会的发展，新加坡、日本和韩国也逐渐形成了一套完善的公务员考核制度体系，这对我国公务员制度的发展具有重要的借鉴意义。 1、考核主体及各自职责分明

新加坡公务员考核主体一般是由常务次长以及上级主管担任，考核主体与被考核者之间存在一定的日常沟通，便于了解被考核者日常工作情况；日本的公务员考核主体层次分明，由行政机关的长官或者其他指定的高级别公务员负责主持考核，被称为“实施权者”，实施权者从被考核者的监督者中分别挑选评价者、调整者和辅助者，依次履行考核评价、审核、确认的职能，保证考核工作有条不紊的进行；韩国公务员考核方式呈现出多元化方式，考核执行者分为考核者与确认者[6]，考核者负责对被考核者进行评估，评估结果交由确认者进行确认，当两者对最终考核结果没有异议时基本完成了对被考核者的考核，这种考核方式形成两者间的互相监督，互相牵制，考核结果具有一定的奖惩意义，极大地提高了被考核者的工作积极性。 2、年终考核与平时考核相结合

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新加坡公务员考核制度为年度考核与日常考核相结合，日常考核作为最终考核的重要组成部分，如若日常考核出现不称职等情况将直接影响到年度考核，这也将考核方式进行多元化处理；日本以及韩国在公务员考核方面分为定期考核与不定期考核，不定期考核增大了考核的随机性，无形中给予被考核者一定的压力，迫使他们将更多的精力集中于工作当中，保证工作的及时开展与完成。

3、考核结果的及时反馈与调整

无论是新加坡、日本还是韩国，当考核结束后，对被考核者的最终评估结果都会向其公开，如果被考核者对其考核结果产生一定的质疑或者不满意，可以向上级部门进行申诉，这样可以使被考核者的合法权益得到保障。新加坡以及日本将公务员年终考核结果分为五个等级进行排序，把最终的排序结果作为惩戒、晋升以及后期的培训深造的依据；韩国更加重视考核结果的记录与应用，不仅将考核结果作为最终的奖惩以及晋升的依据，还将被考核者的考核结果作为个人档案的一部门，由人事档案相关部门对考核结果进行管理[7] 。 四、 药到病除——我国公务员考核存在的问题及对策

全面深入推行公务员考核制度，将涉及到制度本身及其运行的改革、公务员制度的完善、考核方法的创新、民众参政意识的发展以及对传统思想观念的摒弃等诸多因素，只有对上述因素或公务员考核制度所推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，才能实现完善与创新我国公务员考核制度的目标。

1、进一步深化行政管理体制改革，明确政府和公务员职责。明确各级政府和公务员的职责，把各项职责作为考核的依据，不仅使考核工作更具科学规范性，并且能够充分调动各级公务员工作的积极性、主动性和创造性，使考核成为提高公务员行政能力和服务水平的重要手段，只有具体明确了公务员职责，公务员的考核工作才能顺利开展。

2、推进依法行政，加大政府行政的公开性与群众参与度。进一步加大政府行政的公开性，让群众了解政府和公务员在做什么，是否按照相关的法律规定来行政。给群众的参与提供充分的信息，提高群众参与度，才能使公务员考核工作更加规范，更具公正性。

3、规范内容标准，建立科学的考核指标体系。公务员考核应根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成不同层次、不同类型的公务员考核评价体系。根据不同层次、不同类型职位的性质、特点和管理需要，对德、能、勤、绩、廉等五个方面的内容进行细化，使考核标准要具体、量化、具有可操作性。 4、拓宽结果应用领域，做到奖惩结合，切实提高考核效用。借鉴国外公务员考核结果应用，扩大我国当前公务员考核结果应用范围，与各项人力资源管理决策进行紧密联系，既运用

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多样化的方式激励绩效优异者，又采取专业化的手段改善绩效不佳的状况，保证绩效考核工作的权威性和激励性。

总之，公务员考核作为公务员管理中的一个重要环节，是选拔并合理使用优秀人才，优化人力资源结构、提高工作效率的重要举措，是建立高素质公务员队伍的关键。随着公务员考核制度的深入推行，我们要在实践中认真探索，不断发现问题，结合我国国情，注意总结经验教训，借鉴国外公务员考核制度的优长，不断完善发展我国的公务员考核制度。 [参考文献]

[1] 薛立强，谭融.公务员考核中存在的问题及对策研究[J].云南行政学院学报，2008（6）：95.

[2] 徐永慧，李宝怀.当前我国公务员考核中存在的问题及对策[J].经营管理者，2015（12）. [3] 韦健.我国公务员考核存在的主要问题与对策分析[J].行政与法，2008（1）：47. [4] 王向晨.我国地方政府公务员考核中存在的问题及影响因素[J].兰州大学学报（社会科学版），2012（5）：104.

[5] 袁娟，邓歆怡.新加坡、日本、韩国公务员考核制度比较研究[J].中国行政管理，2016（1）：122.

[6] 方振邦，陈曦，唐健.国外高级公务员绩效考核：比较与启示[J].云南社会科学，2015（6）：27.

[7] 方振邦，韩宁.韩国高级公务员绩效考核体系及其对我国的借鉴意义[J].科学管理研究，2016（3）：115.

（作者单位： 安徽大学管理学院，安徽 合肥 230000）