销售总监这个职位需要承受极大压力。尤其在中国内资企业，员工素质参差不齐，人员关系复杂，企业制度漏洞百出。销售总监面临往往不仅仅是市场问题，更多是如何面对企业现有混乱，如何排除种种因管理无序造成干扰，集中精力，建立推行适合该企业实际情况销售策略与运作体系。冲破重重阻力将之推行落地。“乱中求治〞对中国内资企业营销总监而言是必备功力。 技巧一：建立位阶管理秩序。
现象：内资企业通常没有什么位阶管理观念，业务员想报销出差费用、司机对奖金数额有异议、直销部要申请买一台电风扇、区域经理想开除某一名员工-------无管职位上下，事情大小都可能直接去与总监“理论〞。
分析：企业为什么要设立主管、经理等职位，就是为了让他们分担千头万绪检核、监控、督办职能。大小事情都往上推，各层经理存在就失去了意义，一旦形成风气，就会出现经理们对自己签字毫不负责，帮着下属与客户向上级要资源，出了问题却是掩盖真相推托责任。而总监一个人面对销售部成千上百员工，必然是琐事缠身，天天当救火队员。纵三头六臂也无暇顾全。
动作：在企业内推行逐级汇报、逐级负责位阶管理秩序
1、 推行位阶管理规定之前，销售总监应先与总经理、董事长沟通，获得他们支持，使他们明白：
• 位阶管理是为了提高各级主管责任心与管理能力、确保整个销售部
第 1 页
管理链良性运转。
• 逐级汇报可以使销售总监脱身琐事，腾出精力在销售、产品、市场策略制订等重要问题上下功夫。
• 以前上下一锅粥现象是混乱而非民主，推行位阶管理为是效率而非官僚主义。
• 位阶管理推行初期，会让很多人觉得麻烦，效率降低，实际上低效率原因不是因为位阶管理，而恰恰是因为长期无序导致各级经理管理职能退化。
• 位阶管理推出之后，身为销售总监你会灵活对待，给紧急问题开绿灯。
2、 在销售部大会上宣导位阶管理规定，除非异常紧急事件与市场动态汇报，一切公文必须逐级审批，不得越级汇报。
3、 视企业执行力现况决定是否给局部经理授一定核准权、权限之内经理签字就可执行。无须事前向总监请示。
4、 位阶管理宣布实施后越级汇报一律驳回，批评当事人不遵守位阶管理规定，斥责当事人上级主管对下属约束不严。
5、 经理们签批后传上来签呈，假设有问题，要叫经理过来当面讲清楚。为什么不能批准，培训他们如何审查虚报发票、如何审核促销报告、费用申请合理性等技巧，提醒他们慎用自己签字权。 6、 对已承受了培训，但仍对签字不负责人经理严加斥责，甚至推行按所签批费用总额一定比例罚款做法。
第 2 页
7、 有些特殊情况总监需直接插手下属部门内事务，如：某大客户越过主管经理直接找总监投诉，某部门正在执行一项重要业务〔如新品铺货〕总监需要亲自过问以表现自己对该项工作重视程度。这时候一定要注意尽可能要求该部门经理到场并发表意见，除非你想换掉这个经理，或者你今后真想亲自抓该部门工作，否那么千万别让员工/客户觉得他主管经理在你面前没“份量〞，甚至被你“架空〞。 8、 当你下属主管与员工发生冲突〔如：员工与主管剧烈争吵、甚至公然对抗主管命令〕时，要记住，除非主管命令显而易见是伤害公司利益〔如唆使员工贪污公款等〕否那么一定要先治员工“顶撞上级〞之罪，过后再追究主管责任，要让员工明白他所尊重与服从不是张三李四这个人，而是主管这个行政位阶，对主管不满可以通过正常渠道申诉〔逐级汇报，会议上当面提出或报申诉信给总监同时抄送主管〕，但在公司尚未正式处理之前公然顶撞主管就是以身试法。企业一定要维护各级主管命令效率，企业整体管理效率就是通过各级主管令行制止表现出来！
技巧二：策略思考、事半功倍 现象：
• 某乳品企业，创业之初生产高档无菌纸盒装牛奶，投入大量广告促销费用却连连吃败仗。后来转型生产软包装牛奶，业绩飞升，短短几年之内成为国内乳品领导品牌之一。
• 某大型食品企业攻打河南市场久战不胜，2001年公司针对河南市场特点生产口味重、价格低产品，结果业绩迅速增长。
第 3 页
• 某国内果汁领导品牌，由于采取费用大包干分配机制，加上管理不善造成各地分公司经理经营有意压低员工工资，甚至成心克扣员工应得奖金，业绩优秀员工纷纷跳槽，人员流失率极高，但由于企业产品/销售策略正确〔产品口味丰富，全力攻打酒店大包装果汁，大力推行开瓶费促销方法〕业绩连年上升，稳坐国内果汁领导品牌之位 。 分析：
笔者曾先后在外资跨国企业，内资民营企业任职多年，后来从事咨询培训工作，先后为近百家内外资企业效劳，这期间一大感触就是“中国内资企业善于创造奇迹〞——很多内资明星企业内部管理乱一塌糊涂，以外企眼光来看，“管理这么乱，企业早就该死了〞，可这些企业硬是在混乱之中年年增长，创造奇迹。 分析这些企业，你会发现他们共性：
其一、一定有一个非常英明领头人，企业老总大多出身一线，对现代营销理论可能懂不多，但他对市场非常熟悉，非常敏感， 而一旦该领头人离去，企业也就随之衰亡；
其二、经营十分灵活。重大决策往往来自于几个高层〔甚至就是老板本人〕灵感，绝对以市场为导向〔他可以为一个城市市场甚至一个经销商专门生产一种产品；推广一个新品，一旦感觉困难太大就会马上调头另找突破点，不会长期强攻〕绝对快速反响〔老总上午有想法，下午就可能已开场实施，不需要完整分析论证，先干，错了再改！〕； 其三、能够在这种“奇迹现象〞中维持五年以上企业，大多是产品对路，现款销售没有太重应收帐款包袱，虽然内部费用漏洞很多但总是
第 4 页
入大于出利润状况良好。
其四、这些企业开展到一定阶段，如不加强管理建立就会导致崩溃，但他们当年出奇致胜事实不容否认，其原因大多是老板在产品/销售策略上英明决定。
大量市场现实告诉我们，中国市场外表上销烟滚滚，其实在不少领域里还处于低水平竞争。选择适宜时间，用适宜产品，卖进适宜区域与渠道——类似这种销售策略，往往能对一个企业销售局面产生巨大影响——国内市场，在很多方面真还有机可乘，有巧可取。 动作：
1、建立正确观念——开源节流并重；
外企职业经理进内企做销售总监常常跌入“一味抓管理〞陷阱。对内企而言，管理建立十分重要，尤其是大费用漏洞，帐款问题、人员管理弊病一定要尽早堵住，减少企业“元气〞消耗。但单纯依靠提升管理来挽救企业做法对内企不适用。
其一、管理提升需要一个过程，管理体系推行往往要以人员波动，短期效益下降为前提。
其二、身为销售总监往往是“与老板耐心赛跑〞你出业绩太慢就可能“出师未捷身先死〞，要想革命先得保命！
其三、有时候真是一将无能累死千军。市场上就是有很多企业靠策略〔也许是运气〕取得“一时之胜〞。在国内目前竞争环境之下，选什么产品进入哪个区域与渠道、那些地方要多投入，那些地方不投入——类似这些策略真可以起到事半功倍，决胜千里之效。
第 5 页
对内企而言管理很重要，但不可过分追求完美，而应以堵漏洞〔尤其是费用漏洞〕，为初步方向，到达节流目，逐渐完善管理制度。 策略是内企开源方法，应当予以与管理建立同样重视程度。对内企而言没有管理建立，策略往往难以执行，收益大打折扣。没有策略，管理建立成了无源之水，难以长期维续。 2、建立决策者思考方式
销售总监首先是一名决策者，其次才是管理者。作为决策层一定不要陷入事务性工作之中，要尽可能让下属经理承当检核、督办、执行工作，有些小问题即使看到了也“熟视无睹〞，不管工作压力有多大，始终要尽力保持静理性头脑，气定神闲工作节奏，更多精力去思考；去做宏观把握；去观察目前管理漏洞出台新制度；观察消费者行为、分析本品与竟品销售状况及优势比照制定改进策略〔如产品品种、口味、容量、包装等方面改变、主攻区域、渠道重新界定-----〕；观察销售数字中隐含问题采取补救措施〔:如：发现弱势区域现场巡访及时催促下属经理跟进〕乃至观察下属重要岗位人员是否称职，决定人员调整方案------------。最终实现销售总监职能——带着企业营销部走入正确方向。
身为总监，记住一句话：作重要事，有所为，有所不为，如果一个高层管理者开场忙乱无序时候就意味着他已经开场贬值了。 3、增强市场敏感度
市场策略思考绝对不是空空来风，而是建立在对市场充分熟悉。对市场信息长期占有根底上——也就是人们常说“感觉〞。
第 6 页
怎样保持并增强自己市场感觉？
1〕保持于一线市场严密联系。 几乎每个销售总监都有太多事要做，所以顾不上看市场，所以时间一长自己对市场反响越来越迟钝，建议解决方法如下：
• 给自己规定例行市场拜访时间，届时强迫自己放下手头一切工作，
走出门去看市场。
• 每天中午饭后，抓起 随便找个经销商聊上十五分钟。 • 在总监办公室门口设置市场信息留言板，各级业务人员有新市场动态或建议第一时间写在留言板上，总监随时可看到。
2〕尽可能了解竟品信息： 仅靠员工竟品动态汇报远远不够，最好想方法拿到主竟品每个月销售月报。分析一下他销售强势在哪个区域，哪个口味，哪个渠道。思考他为什么要这样做，从中会发现竟品有些强势是我们需要辟其峰茫。而有些优势正是我们劣势所在，是我们要学习并迎头赶上，厉害销售总监甚至会在对方公司里安排自己“耳目〞，竞品一举一动尽在掌握之中。
3〕观察数据发现问题： 报表体系设计要表达问题分析思想。如：销售日报表不仅仅反映各部门销量，还要反映各部门整个销售部当日销量，分品种销量，累计到目前各品种销量占总销量比例〔从而更准确跟进各部门/整个销售部各品项销售进度，贯彻全品项销售思想〕。销售月报不但有销量、帐款汇报、本月工作总结、下月工作方案，还要反映当月客户别销量与客户别进货次数〔一旦发现某重点客户销量
第 7 页
/进货次数异常变化马上跟踪，防止客户流失与不法客户冲货砸价扰乱市场秩序〕。
4〕走访市场： 总监巡访市场主要任务不仅是检核〔那是随行经理主要工作〕。至少留一半脑子在市场调研上，亲自与经销商、商超经理人员，一线业代甚至消费者交谈；在超市货架堆头前花上几个小时观察消费者购置特点，亲自到县乡批发市场看看那里通路特点等等，这些无法用数字反映市场信息在业代市态反映表上是看不到。
技巧三：坚立威信，控制局面 现象：
新销售总监上任，推出一系列营销改革措施，必然会伤害一局部人，大多数人都会觉得旧鞋子更好穿，于是怨声四起，与外企不同是一些内资企业员工对工作环境不满很少会辞职，而是私下立帮结派不断通过各种途径制造负面言论，甚至不断找总经理告状——直到“把这小子整倒为止〞。
有些销售总监管理过于强硬，很快发现四面竖敌，自己由于对企业不熟悉做出决策有误，下属不但不提醒，反而以一种幸灾乐祸心态看笑话，生产部财务部老总也有意刁难，整个公司似乎都在以一种“看你怎么死〞心态对待自己。
又有些销售总监过分注重与民营企业融合，过分民主，结果发现自己命令执行效率很差，布置任务时下属个个都善于讨价还价，有外表上顺从实际上能拖就拖，在“观望局势〞“看别人进度，力争大家
第 8 页
齐步走〞。身为三军统帅却总是“号令不出百里〞 难逃 “临时大总统〞结局。 分析：
不少在外企业绩非常出色职业经理人，进入内企做销售总监，却折戟沉沙，他们失败原因更多是不能适应该企业固有文化〔或曰风气〕与复杂人际关系。
销售总监往往扮演着改革者角色，势必要打破一些旧东西，建立一些新东西。没有强硬手段很难开展工作，而一旦强力实施,自然会伤害一批人〔尤其是企业元老级人物〕利益，最初也许老板还对你充分支持，但日子久了，这些来自企业内负面流言、影响与势力一天天堆积起来，会成为你最大阻力。
在内企做销售总监，除了专业技能之外，还要懂得平衡各方面关系，关注市场之外，还要关注“权谋〞。杀阀有制、张驰有序、逐渐建立威信、控制局面。 动作：
1、上任初始不要伤害大多数人既得利益。
内资企业销售部薪资制度多为提成制，这本身就给成熟市场开发与过程管理造成阻力，但要注意就任初期不要急着改薪资制度，不要伤害大多数人既得利益`，什么时间你觉得对该企业销售、市场、人员状况已根本熟悉，各部门经理通过调整与培训思维方式上已有所转变，再开场全面调整工资体系。
第 9 页
2、不熟悉领域发言要慎重
即使你有十分丰富同业经历，但具体到这个企业还会有他特点，当下属向你反映你想法与该企业现况有出入〔如：部门沟通遇到来自其他老总阻力，经销商与企业有特殊关系，该企业具体产品特点及现有销售模式与你以前惯用市场模式有较大区别〕时一定不要急着做决定。耐心了解，听下属把话讲完，必要时可找了解情况“内行〞提点建议——注意：不是要你迎合企业原有风气，优柔寡断、被下属意见左右，没有铁腕与霸气做不了营销！而是一定要在确认自己已经了解情况之后再做决定。
3、 适宜讲演内容向下属施加一定压力。如；
1) 相信大家已经知道现在销售部有各种流言，说我要“干掉〞某人，把某人降级，我在这里告诉各位，我是来做事 ，不是来搞政治。我与你们每一个人都不认识，更没有积怨，“干掉〞在场任何一位都会给我自己工作带来麻烦，我不想给自己找麻烦。但同时我必须重申一遍“我是来做事〞，我希望这个企业销售工作在我努力之下有所进步，这个过程中，如果确实遇到阻力，我就必须想法化解，化解不了，就得排除！所以我告诫各位，不用担忧我是否对你们哪一位有成见，只要去担忧自己没有努力把自己负责工作做好。
2) 大家看到最近销售部人员、政策各方面有些变化，可能一局部人会有些不安，我想与各位讲是，不要怕变，一家公司不变就不会进步，就没有希望，变革中企业才会强大，你们要做不是迷茫猜想。而是对这些变革提出你们建立性建议，并努力跟上整个团队步伐
第 10 页
3) 很多人说“我刚刚来，对这个企业不熟悉。〞不错，我成认我目前对本企业营销运作还有很多不够纯熟专业地方，但是有一点是肯定，我打工十几年，看人功力绝对有了。奉劝大家不要等，不要观望，努力投入工作中去，适应新变化——因为你在看，我也在看，我在看人，看你适不适合现在岗位。 4、 员工培训
如果你真是资深人士，给员工做培训是建立威信非常好方法，所有销售人员都会尊敬销售专家，值得注意是你培训一定要有实战性，越多细节业务技巧越好，培训内容要根据该企业现况做出，不要太多向内企员工讲你以前在外企先进经历。他们更会觉得你培训东西不适合这个企业，而且容易产生逆反心理。
对企业市场情况完全熟悉之后，你会制订自己在产品/价格/包装/通路各方面改进策略，除非有特别保密需要，否那么最好召开员工大会以营销培训方式讲给员工听。让他们感受到企业在你推动下正在一步步改善，按这些策略执行企业会更有好前景。你会赢得更好建议、更多尊重与更高员工士气。 5、 千万别失信于民。
做决策一定深思熟虑，朝令夕改会让人轻视。
要注意推动销售部其他部门沟通〔一方面靠你自己公关能力，另一方面要大力寻求老板支持〕，使员工感到费用报销速度，生产部合理库存〔减少断货〕，运输部及时送货问题上较以前有所改善，他们会觉得你在公司很有份量。
第 11 页
营销部内部一定要协调好，别出现“掉链子〞现象〔如：安排员工给客户做陈列奖励活动，但到月底奖品迟迟不能发放〕。因为你协调、督办不力使员工难做，他们就会觉得你命令效率低，觉得你无能。 6、 控制负面影响。
销售改革一定会伤害一批人，一定会引起一批人反对，会有人消极对抗，还会有一批员工〔往往是元老〕私下串联，大肆散布不满情绪扰乱军心，后者一定要以高压手段予以控制。
1) 给员工发言正常通路：员工对现行制度不满可以逐级汇报，也可通过预约与总监直接对话〔注意要求该员工主管经理在场〕 2) 设立员工意见箱。
3) 对有意见不经过正常渠道反映，私下散布不满情绪扰乱军心典型分子予以公开批评处理，杀一儆百。
4) 积极了解员工工作状态，通过大会训话，以及对典型分子公开处理等方式营造你“信息灵敏，手段强硬〞态势。 7、施加工作压力
不少内企员工往往不习惯高强度工作，不习惯打攻坚战，喜欢讲客观困难、不乐意加班……有必要施加一定压力迫使员工动起来改变以往不良习气。
每天看报表寻找弱势地区与部门〔包括销量、进店数、单品销量、回款率〕要求责任人在早会上当众解释进度缓慢原因，使大家时时刻刻都有紧迫感。
布置非销量指标任务时〔如超市进店速度，铺货进度〕要强硬一
第 12 页
些，不要给下属太多讲客观困难讨价还价时机，定出硬指标〔如：每月B类超市铺进店不少于15个；铺货率当月必须提高30%；每个业代每天直销成交店不少于30个，否那么自动加班〕他们自己会去想方法完成，当然如果事实证明标准真太高，下个月再做调整。
技巧四、调整人力资源打造上下同欲团队 现象：
企业搞营销改革、必然会有一局部人〔尤其是战功赫赫元老级人物〕觉得旧鞋子更好穿，对新营销模式从观念上不承受、从知识与技能上跟不上企业步伐，如果让这批人身居要职，必然会对营销进程带来极大负面影响.
可是如果销售总监对这些人员调整更换手段过于激进、会令员工人人自危、甚至连老板都产生想法——怕大权旁落、局面失控、对总监工作从支持转为牵制、最后结果可想而知。 分析：
销售总监职责就在于贯彻自己认为正确营销思想与管理观念，带着企业销售部走上正确方向。
正如毛主席所说：“路线确定之后，干部就成了决定性因素〞新营销策略一旦确定，员工〔尤其是中层干部〕工作态度〔对这套观念是否认可〕与执行力〔能力及经历〕就决定着销售总监工作是否成功。 培训、说教观念灌输是首要手段——要让尽可能多老员工承受新
第 13 页
变化跟上企业步伐。
培训、说教也不是万能，企业也没有那么多时间去等待每一个员工逐渐转变与成熟，人员调整也是一种必不可少正常手段。 在这个过程中，销售总监任务就是通过各种人事鼓励、培养及调整手段。在大局稳定前提之下，改造销售队伍观念、风气与技能水平，打造上下同欲高素质作战团队。 动作一：统一观念。
新营销方针推行，实际上就像搞一场运动。首先要统一是员工观念与思想，新观念能深入人心，大多数员工行为都会有所改善。 例：
现况：某内企销售渠道主要做大批发商〔市场粗放管理,没有终端建立〕；管理模式是业务员拿销售提成〔完全没有过程监控〕。 营销改进方向：
强调对业务人员过程管理。
在市场根底较好区域逐步推行密集分销策略，加强终端掌控力度。
理念宣导要点：
理念1：唯销量论管理方法与大批发商销售模式弊端〔可以市场巡检发现种种市场漏洞为实例讲解〕。
目：让员工了解以前做法是错误，会带来种种危害。并且通过现实案例分析让员工产生信服与认同感。
理念2：过程管理与密集分销优势〔以先进企业，优势竞品企业成熟
第 14 页
模式为学习借鉴摸板进展讲解，注意要在讲解过程中区分哪些经历适合我们，那些经历与我们现在情况有距离〕。
目： 让员工看到我们在销售管理模式上差距。对新模式生产兴趣、求知欲、与信心。
理念3：销售是来自于终端售点，而非给经销商压货，一个销售人员只要能按公司规定把过程做好——结果就一定会好。〔按公司培训内容选择适宜经销商、按市场实际需求求量给客户发货、努力提高终端网点铺货率、标准填写工作表单等〕，如果市场巡检发现你市场“工作过程〞已经合格，那么销量小也不是你错，反之销量在大，过程没做好也要追究你责任——“过程做好，结果自然好，营销是有因有果行为！〞
目：转换员工思路。从挖空心思与经销商搞客情，拼命压货甚至低价窜货冲销量。转变为“现在不一样了，任务量完成再好，但铺货率低还是没奖金，“按这种注重过程销售思路工作起来更有条理、也更容易成长，我非常喜欢〞。
理念4：打工者要将自己定位在事业角度而非职业角度——我是中国某某行业营销队伍中一分子，而不仅仅是某某企业员工〔谁也不能在一个企业打一辈子工〕。建立这种定位，你才会更执着去学习新营销知识，超乎常人努力工作，提高自己营销技能，在这个过程中也许你付出很多，得到很少，但是你专业水准提高很快，从量变到质变，你会发现自己很快可以在行业里立足——职位、收入随之而来，就个人收益而言，打工是一个零存整取过程，今天努力累积到一定程度就会
第 15 页
换来明天收获。
目： 从个人成功角度，激发员工承受新观念，努力提高专业技能意愿，营造积极进取部门文化。 动作二：观察了解每位员工。
成熟销售总监新到一家企业前两个月，往往一言不发，天天跟着业代，主管看市场。了解情况，他在干什么？没错、他在熟悉企业现行模式与市场状况，还有更重要一点——他在看人，在熟悉每位员工特点。 高层管理者不可能去亲自执行，他所要做是决断正确策略，然后让适宜人去推行这些策略。
观察分析掌握员工〔尤其是中层干部〕特质，决定对他们使用那种手段〔培训、提拔、淘汰〕来施加影响力，使其在新营销环境下发挥积极作用，应当是新任销售总监首要工作之一。 动作三：分析员工决定调整策略
通过上述观察大体可将员工分成以下几类，不同类型员工有不同调整策略。
1) 思维活泼，求知欲、上进心强，愿意承受更科学〔往往也意味着更辛苦〕营销方法，同时具备一定工作能力与管理能力——培养重用对象；
2) 受内企不良习惯影响较深，对个人营销管理技能提升追求不迫切，营销观念与技能都停留在做大户水准。而且私心重，期望混水好摸鱼。甚至不识时务、喜欢煽动大家闹事——淘汰对象；
3) 营销观念陈旧，个人素质与营销能力差，但对企业忠心耿耿，愿
第 16 页
意承受新观念，努力工作——留用、教育、或工作岗位调整； 4) 受环境影响大，随大流。在有效监视与压力之下可以服从命令努力工作〔大多数员工〕——教育留用对象；
5) 元老级人物，位高权重，影响力大，对新生派持疑心或妒忌态度，但主观上对企业还算忠诚，不会因个人私欲做出严重违反企业利益恶行——争取统一战线；
6) 元老级人物，位高权重，影响力大。但私心重，维护个人利益不择手段，视新生派为个人绊脚石——必须排除政治敌人； 动作四：在人员调整过程中要注意——
1. 对观念可能转变，但经历及技能陈旧老员工〔类型c〕。尽可能培养留用，实在跟不上企业步伐， 也要学会用人之长。如：某人原来是分公司经理，技能所限无法胜任，根据其个人特点〔细心负责周到〕调整为公司储运队队长。某人原来是商超主管，不具备管理能力，根据个人特长〔善于公关〕调任为追款部经理专门负责呆帐追讨。 2. 营造“不换脑就换头——不承受新营销观念，主观上不愿适应新环境甚至成为阻力，就要被淘汰；〞“只要大家观念一致，企业会努力帮助你进步，尽可能不让任何一个期望进步员工落伍〞管理气氛，影响大多数员工〔类型d, c〕尽可能减少人员降级淘汰数字。 3. 勤于与老板沟通，让老板了解在人员调整方面，你现在在做什么。为什么要这么做，你遇到哪些来自老员工观念与技能阻力，哪些阻力你在想方法化解，〔类型c, d, e〕哪些阻力对工作造成巨大障碍〔类型b, f〕不得已需要排除。
第 17 页
4. 但凡不能从思想上认可新营销观念，从个人利益出发，主观上有意对新营销举措造成阻力〔类型b, f〕甚至扰乱军心，背地煽动大家闹事要尽快予以公开处理，决不手软。
5. 如果这种人是元老级人物，位高权重〔类型f〕更不能姑息〔因为他负面影响极大〕要尽量获取他有意阻挠破坏营销改革工作实据，向老板讲明厉害，争取在老板理解支持下尽快排除阻力，而且除恶务尽一次将他去除出销售部主要岗位，防止其饲机反扑。 动作五：引进人才
如果企业要运行新营销模式，〔如：从靠大批发商销售走向终端运作〕那么仅凭企业原有人员储藏显然不够〔他们不具备新模式运作经历〕，这时候总监所要做就是引进专业人才贯彻新营销方针，在新人才引进方面要注意以下问题。
1. 上任三个月内，自己立足未稳，对企业人员、市场状况没有充分熟悉，这一阶段不宜引进高位阶职业经理，以免造成老员工大面积逆反心理、局面不好控制。
2. 尽可能提拔有潜力老员工，并对其大力支持帮他尽快出业绩给大家树立典范。
3. 时机成熟〔对企业市场人员状况充分熟悉，已争取到老板大力支持，同时自己对市场下一步怎么走有了清晰策略〕引进符合企业开展要求销售经理，但注意尽量不要以新经理替换老经理形式出现，最好是在原有组织架构上增设一个管理层级〔如在原有分公司经理、部门经理之上增设大区经理，工程经理位阶〕一来可以弥补企业高级干部
第 18 页
缺乏缺憾，又不致引起老经理太多失落与不满。
4. 对新招职业经理要严格把关，告诫他们尽快在企业建立威信是第一要旨，而最简洁方法就是让他们精心准备之后给企业老员工进展高质量营销培训使大家信服。
5. 给新招职业经理创造环境，有关与其他部门老总沟通〔如财务、生产等〕、向总经理汇报、与元老级敌对人物周旋，尽量不要把他们牵扯进去，防止因为这些职业经理处世不够成熟，激化矛盾、造成麻烦，尽量给他们创造一个相对单纯工作空间使他们把精力集中在市场与管理上，这样也更容易树立总监在新经理之中危信，增强他们工作信心，留住新人。
6. 与新招经理形成互补型管理风格：
A经理做事沉稳，管理风格强硬又懂得掌握分寸 ，总监对A经理部门员工要采取怀柔态度、常与员工沟通、一般惩戒性指令均由A经理发出
B经理销售技能纯熟、但管理手段相比照拟软，那么总监对B经理部门员工采取严厉态度，惩戒指令多由总监发出。
A、B经理部门重大人事调整——如人员晋升、开除、降职，〔尤其是主管级惩戒行为〕可以由经理提议，最终均由总监发出，强化总监权威，防止A、B经理面对太多敌意。
7. 真正职业经理大多追求成就感，如果发现其中一位经理能力非常强，就让他负责更多工作〔更大区域更高职能〕待遇上做适当调整〔奖金比其他经理略高一点〕，成就感会促使这名经理忘我工作，发挥最
第 19 页
大作用，同时给其他人树立典范，如果你招来了两名比拟强职业经理，不妨让他们横向竞争〔如两人分别担任南区北区经理〕你要做是暗示你非常欣赏他工作能力，同时用婉转方式〔如：月会让另一个经理公开汇报自己工作业绩〕让他了解到另一个经理工作也很出色，职业经理人追求第一，争强好胜心理特点会促使他们暗中互相竞赛，争创佳绩。
8. 对新提拔或新招主管级员工〔基层干部〕要求不宜太高，强调执行力就可〔能按公司统一思路认认真真催促下属复制执行，勤于对员工工作效果检核督办〕。在其刚刚提拔或入职头两个月，要授意其直接上级经理给予其较大工作压力，考验其能力，培养其敬业精神。而在这一个阶段，总监对他们态度要与蔼，不断给予鼓励，尽可能抽一点时间与之沟通。使他们在压力之下全力工作又不致压力过大，失去信心，迷失方向。
第 20 页
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容