在绩效评价中前因误差是什么？与首因效应有什么区别？
发布网友
发布时间：2022-04-20 04:47
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时间：2023-09-04 00:59
【答案】：绩效评价误差的成因及其危害主要有以下几点：
（1）绩效评价误差的成因
绩效评价误差通常可以根据形成的原因分为两大类：
第一类是有意识的误差，主要包括过宽误差、过严误差和居中趋势误差这三种分布误差。这类误差与评价者的动机有关，它指的是评价者有意抬高或压低被评价者的绩效等级或分数，或者总是保守地给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。过宽误差和居中趋势误差都是比较常见的绩效评价误差，过严误差则在某些特定条件下才出现。
第二类是无意识的误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比效应等原因而产生的误差，这类误差都是评价者在不知不觉的情况下造成的误差，往往是由于评价者根据不准确的信息来源作出判断或者产生了认知偏差。
（2）绩效评价误差的危害
①如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息制定各种人事*或采取相应的措施，这些*措施的效果难免会大打折扣甚至适得其反。
②绩效评价误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工作满意度以及敬业度，甚至整个组织的运营产生不良的影响。
③低效度的绩效评价结果会使绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，甚至由于感到没有得到公平的对待而选择离职。
④如果评价者在对员工进行绩效评价时，本来应该拉开的合理差距拉不开，组织所采取的与绩效挂钩的薪酬*产生的效果可能也会受到很大影响，这对于那些绩效优秀的员工尤其显得不公平。
